Das LAG Schleswig-Holstein hatte in seiner Entscheidung vom 27.09.2022 – 1 Sa 39 öD/22 zugunsten des Arbeitnehmers entschieden, dass dieser in seiner Freizeit nicht dazu verpflichtet sei, eine SMS seines Arbeitgebers über die Schichtplankonkretisierung am Folgetage zu lesen. Das BAG hat nun in seiner Entscheidung vom 23.08.2023 – 5 AZR 349/22 das Urteil des LAG Schleswig-Holstein aufgehoben und zugunsten des Arbeitgebers entschieden, dass der Arbeitnehmer verpflichtet gewesen sei, die SMS an seinem freien Tag zur Kenntnis zu nehmen.
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat in seinem Urteil vom 28.09.2023 (Az.: 5 Sa 15/23) entschieden, dass der Arbeitgeber grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast dafür trägt, dass und in welchem Umfang der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht nicht erfüllt hat. Dies gilt auch bei einer Tätigkeit im Home Office. Ein Arbeitnehmer genügt seiner Leistungspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet.
Das Arbeitsgericht Duisburg (Urteil vom 03.11.2023, Az.: 5 Ca 877/23) hat ein Unternehmen zur Zahlung eines Schadensersatzes verurteilt, weil es einen Anspruch auf Auskunft nach Art. 15 DS-GVO erst nach 19 Kalendertagen erfüllt hatte. Die in Art. 12 Abs. 3 DS-GVO genannte „Höchstfrist“ von einem Monat dürfe nicht „routinemäßig“, sondern nur bei Vorliegen besonderer Umstände ausgeschöpft werden.
Nachdem anlässlich der EuGH-Entscheidung vom 30.03.2023 viele den § 26 BDSG gänzlich totgesagt hatten, erkannte das BAG nur wenige Tage später für Recht, dass zumindest Teile des § 26 BDSG noch lebendig sind (BAG, Beschluss v. 09.05.2023 – 1 ABR 14/22).
On 15 November 2023, the Federal Cabinet passed the Fourth Minimum Wage Adjustment Ordinance (MiLoV4), which initially raises the statutory minimum wage to EUR 12.41 gross per hour on 1 January 2024, before increasing it in a further step to EUR 12.82 gross per hour on 1 January 2025. As part of this increase, the earnings thresholds for marginally employed persons (mini-jobs) will also change.
Das Bundeskabinett hat am 15. November 2023 die Vierte Mindestlohnanpassungsverordnung (MiLoV4) beschlossen, womit der gesetzliche Mindestlohn zum 01.01.2024 zunächst auf 12,41 Euro brutto je Zeitstunde angehoben wird, bevor er in einem weiteren Schritt zum 01.01.2025 auf 12,82 Euro brutto je Zeitstunde steigt. Im Zuge dieser Erhöhung verändern sich auch die Verdienstgrenzen für geringfügig Beschäftigte (Minijobs).
Im Vergaberecht ist für den Ablauf des Verfahrens entscheidend, ob die nationalen Regelungen Anwendung finden oder ob man sich nach europäische Vorschriften richten muss. Dies ist abhängig vom geschätzte Auftragswert des öffentlichen Auftrags. Erreicht dieser einen gewissen Schwellenwert, sind öffentliche Auftraggeber dazu verpflichtet den Auftrag europaweit auszuschreiben. Die zu beachtenden Schwellenwerte werden dabei alle zwei Jahre von der europäischen Kommission per Verordnung angepasst und finden unmittelbare Anwendung. Ab dem 1. Januar 2024 sind die neu angepassten Werte für alle Mitgliedstaaten verbindlich.
Die Definition des Arbeitnehmerbegriffs und die Anwendbarkeit arbeitsrechtlicher Bestimmungen auf Geschäftsführer geben regelmäßig Anlass für gerichtliche Auseinandersetzungen. So auch in einem zuletzt vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall, in dem es über das Bestehen eines Urlaubsabgeltungsanspruchs einer Geschäftsführerin zu befinden hatte (BAG v. 25.07.2023 – 9 AZR 43 / 22). Auch der Fremdgeschäftsführer einer GmbH kann hiernach Arbeitnehmer im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes sein.
Im Betriebsverfassungsrecht besteht eine klare Grenze für die Zuständigkeit des Betriebsrates. Für den Kreis der leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG ist der Betriebsrat nicht zuständig. Im Falle einer Schwerbehinderung leitender Angestellter hat das BAG (Beschluss v. 09.05.2023 – 1 ABR 14/22) sich im Kontext des Schwerbehindertenrechts aus dem SGB IX dennoch eine Zuständigkeit des Betriebsrates für leitende Angestellte angenommen.
Mit Urteil vom 1. September 2021 – II R 40/19 entschied der BFH, dass sog. Bedarfsabfindungen unter Ehegatten im Scheidungsfall keine freigebigen Zuwendungen darstellen. Dies wurde in der Beraterpraxis zunächst sehr begrüßt. Doch wie so oft steckt der Teufel im Detail.
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