Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz ist ein ernstzunehmendes Problem. Folgen können neben gesundheitlichen Schäden und damit verbundenen Fehlzeiten auch Leistungs- und Verhaltensprobleme sowie Arbeitsunfälle sein. Unternehmen sind daher gut beraten, frühzeitig geeignete Präventions- und Kontrollmaßnahmen zu ergreifen. Vermehrte instanzgerichtliche Entscheidungen der letzten Zeit geben Anlass, das Thema in den Fokus zu rücken.

Für Schlagzeilen sorgte jüngst der Fall eines Elektrikers in Spanien, der sich vor Gericht mit Erfolg gegen die Kündigung seines Anstellungsverhältnisses zur Wehr gesetzt hatte, nachdem ihn sein Arbeitgeber aufgrund nachgewiesenen Konsums von bis zu drei Litern Bier pro Schicht außerordentlich fristlos entlassen hatte. Da er, so die zweite Instanz in der spanischen Stadt Murcia, Alkohol jedoch nur zum Essen während der Pausen getrunken habe, während der Arbeit keine Anzeichen von Trunkenheit gezeigt und auch keinen Schaden verursacht habe, sei die Kündigung ungerechtfertigt gewesen, selbst wenn der Elektriker unstreitig sogar mitunter im Dienstwagen von Baustelle zu Baustelle gefahren war. Überdies erhielt der Elektriker ein Schmerzensgeld in Höhe von EUR 47.000,00, nachdem der Arbeitgeber einen Detektiv auf ihn angesetzt hatte, welcher den täglichen massiven Bierkonsum des Mannes über Wochen dokumentiert hatte.

Der Fall aus Spanien wirft gleich mehrere grundsätzliche Fragen auf: ist Alkoholkonsum am Arbeitsplatz grundsätzlich verboten, und wenn ja, welche Reaktionsmöglichkeiten stehen dem Arbeitgeber zur Verfügung, wenn hiergegen verstoßen wird?

Kein grundsätzliches Alkoholverbot im Betrieb
Im Arbeitsverhältnis besteht kein grundsätzliches Alkohol- und Suchtmittelverbot. Zwar hat der Arbeitgeber nach §§ 3ff. ArbSchG alle notwendigen Maßnahmen zur Prävention von Unfällen zu treffen. Die Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes werden durch die Unfallverhütungsvorschriften DGUV Vorschrift 1 „Grundsätze der Prävention“ (DGUV Vorschrift 1) konkretisiert, sie stellen jedoch kein absolutes Verbot auf. Lediglich im Ausnahmefall sind gesetzliche Alkohol- und Suchtmittelverbote zu beachten, welche für bestimmte (sicherheitsrelevante) Tätigkeiten jegliche Tätigkeit unter Alkohol- und Suchtmitteleinfluss untersagen. Das Verlegen von stromführenden Leitungen, wie im Fall des spanischen Elektrikers, mag im Anwendungsbereich deutschen Rechts ebenso dazugehören wie etwa auch das berufsbedingte Befahren von Betriebswegen, auf denen das Straßenverkehrsgesetz (StVG) gilt, oder Tätigkeiten in Gefahrenbetrieben (z.B. Flughäfen, Verkehrsbetrieben, Kraftwerken etc.).

Ein relatives Alkoholverbot lässt sich aber aus § 241 Abs. 2 BGB und § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 herleiten, wonach jeder Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich nicht durch den Genuss von Alkohol oder sonstigen Suchtmitteln vor oder während der Arbeitszeit in einen Zustand zu versetzen, der eine ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitsleistung und der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten nicht mehr zulässt. Hier setzt auch § 7 DGUV Vorschrift 1 an: danach dürfen Arbeitgeber Personen, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen. Als Beurteilungskriterien für diese Frage können in der Praxis folgende Kriterien herangezogen werden:

  • Atem- oder Blutalkoholkonzentration (wichtig: keine festen Promille-Grenzen!)
  • Ausfallerscheinungen: Alkoholfahne / lallende Sprache, Rededrang / schwankender Gang, Ausbalancieren des Gewichts / verquollenes Gesicht, gerötete Augen / aggressives Verhalten, Selbstüberschätzung, emotionale Instabilität / unerklärte Verletzungen
  • Art und Gefährlichkeit der konkreten Tätigkeit des Beschäftigten (sicherheitsrelevanter Bereich?)

Die Rechtsprechung setzt hier seit jeher auf eine stark einzelfallgeprägte Beurteilung: „Während bei einem operierenden Unfallchirurgen oder Piloten schon eine geringe Alkoholisierung als arbeitsvertragliche Pflichtverletzung anzusehen ist, wird dies bei einem Bauarbeiter nicht so schnell anzunehmen sein, zumindest solange keine Unfallgefahren drohen.“ (vgl. BAG vom 26.01.1995 - 2 AZR 649/94). 

Teilnahme an Alkoholtests verpflichtend?
Der Schritt vom Verdacht (anhand der o.g. Beurteilungskriterien) zur Gewissheit sorgt in der betrieblichen Praxis nicht selten für enorme Spannungen: die Frage, ob Beschäftigte während der Arbeitszeit alkoholisiert sind, lässt sich zumeist (nur) durch einen Test klären, d.h. mittels Alkomat oder ärztlicher Untersuchung. 

Einem solchen Test müssen sich Beschäftigte aber nach der Rechtsprechung grundsätzlich nicht unterziehen und können die Mitwirkung unter Verweis auf ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) verweigern, vgl. BAG vom 26.01.1995 - 2 AZR 649/94.

Anders sieht es aus, wenn ein konkreter Verdacht einer Alkoholisierung am Arbeitsplatz besteht: werden während der Arbeitszeit Tatsachen festgestellt, die es nahelegen, dass Beschäftigte unter Alkoholeinfluss stehen, kann der Arbeitgeber diese hiermit konfrontieren und die Durchführung eines Tests anbieten, um den Verdacht zu entkräften. Ein solcher mit Zustimmung von Beschäftigten durchgeführter Test kann sowohl zu deren Belastung als auch zur Entlastung beitragen (BAG vom 26.01.1995 - 2 AZR 649/94). Folgerichtig kann nach Ansicht der Rechtsprechung auch die Weigerung eines Mitarbeiters, an einem vom Arbeitgeber angebotenen Entlastungstest mitzuwirken, als erhebliches Indiz für das Vorliegen eines Alkoholmissbrauchs gewertet werden, soweit entsprechend objektive Tatsachen vorlagen, die einen solchen Verdacht begründeten (vgl. BAG, Urteil vom 27.09.2012 – 2 AZR 811/11).

Folgen: Abgrenzung Alkoholmissbrauch vs. Suchterkrankung
Beschäftigte, die infolge eines Alkohol- oder Suchtmittelmissbrauchs den Arbeitsplatz verlassen müssen, bleiben der Arbeit unentschuldigt fern und verlieren zunächst nach dem Grundsatz „kein Lohn ohne Arbeit“ (§ 326 Abs. 1 BGB) ihren Vergütungsanspruch, so dass für die Fehlzeiten die Vergütung zu kürzen ist. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kommt nur dann in Betracht, wenn eine Suchtmittelabhängigkeit vorliegt, die eine Krankheit im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG darstellt, welche zur Arbeitsunfähigkeit führen kann. Das Risiko der Unaufklärbarkeit trägt indes der Arbeitgeber. 
Auch die weiteren Reaktionsmöglichkeiten hängen entscheidend von der Einschätzung des Arbeitgebers ab, ob es sich bei dem Missbrauch bzw. den damit einhergehenden Fehlleistungen des betroffenen Beschäftigten um verhaltensbedingte oder personenbedingte Pflichtverletzungen handelt.

Treten suchtmittelbedingte Fehlleistungen wie z.B. Unpünktlichkeit oder Minder- bzw. Schlechtleistungen aufgrund übermäßigen Konsums während oder vor Arbeitsbeginn auf, kommt zunächst eine Abmahnung in Betracht; im Wiederholungsfall kann eine verhaltensbedingte Kündigung die Folge sein. Der Ausspruch einer außerordentlich fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB (ohne vorherige Abmahnung) ist nur in Ausnahmefällen denkbar, insbesondere bei Tätigkeiten im sicherheitsrelevanten Bereich mit immanent hohem Gefahrenpotential.

Besteht hingegen eine Suchtmittelabhängigkeit, handelt es sich um eine Krankheit im arbeitsrechtlichen Sinne, sodass eine verhaltensbedingte Kündigung mangels steuerbaren Verhaltens ausscheidet. Indizien für das Vorliegen einer Suchtmittelabhängigkeit können sein:

  • Leistungsschwankungen / -einbrüche
  • Unzuverlässigkeit / kurzfristig auftretende Fehlzeiten
  • häufige, übermäßige Müdigkeit / ungepflegtes Erscheinungsbild
  • Zittern der Hände / Unruhe bei Abstinenz / Konzentrationsmangel
  • häufiges Verlassen des Arbeitsplatzes / Insolation (alleiniges Verbringen von Pausen)
  • Stimmungsschwankungen

Besteht eine Suchtmittelabhängigkeit, erfordert eine dann allein mögliche personenbedingte Kündigung nach der Drei-Stufen-Prüfung des BAG eine negative Gesundheitsprognose, eine daraus resultierende erhebliche und unzumutbare Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine umfassende Interessenabwägung. Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass auch zukünftig mit weiteren Erkrankungen oder der Fortdauer der Erkrankung zu rechnen ist. Eine Negativprognose besteht nach der Rechtsprechung jedenfalls dann, wenn der suchtmittelabhängige Beschäftigte zum Zeitpunkt der Kündigung nicht therapiewillig ist. Im Anschluss an mehrfache Rückfälle nach erfolgten Therapien ist davon auszugehen, dass es erneut zu suchtbedingten Ausfällen kommen wird (vgl. BAG, Urteil vom 09.07.1998 – 2 AZR 201/98). Die erhebliche und unzumutbare Beeinträchtigung betrieblicher Interessen liegt dabei regelmäßig in der Selbstgefährdung und Gefährdung anderer (Mitarbeiter oder Dritter). Insbesondere ist dem Arbeitgeber die Beschäftigung einer „Aufsichtskraft“ nicht zumutbar (vgl. BAG vom 20.12.2012 - 2 AZR 32/11). Im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung muss dann unter anderem eine leidensgerechte alternative Beschäftigung geprüft und ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 SGB IX durchgeführt werden.

Fazit
Alkoholkonsum am Arbeitsplatz kann schwerwiegende Folgen sowohl für die Gesundheit der Beschäftigten als auch für die Sicherheit am Arbeitsplatz haben. Der in Spanien jüngst entschiedene Fall wäre im Anwendungsbereich deutschen Rechts mit hoher Wahrscheinlichkeit abweichend entschieden worden, da es sich hier um sicherheitsrelevante Tätigkeiten handelte. Arbeitgeber, die nicht in sicherheitsrelevanten Branchen tätig sind, sollten daher jedenfalls dann, wenn ein Betriebsrat existiert, den Abschluss einer umfassenden Betriebsvereinbarung zur Suchtmittelprävention erwägen, die die Beschäftigten aktiv in die (Mitwirkungs-)Pflicht nimmt und für Unternehmen damit ein interessengerechtes und zugleich pragmatisches Mittel darstellen kann, der eigenen Fürsorgeverpflichtung nachzukommen, zugleich aber auch ein klares Zeichen zu setzen, dass Suchtmittelkonsum am Arbeitsplatz Konsequenzen hat.