29
Nov
2019

Arbeitsrecht

Alles zur Aufzeichnungspflicht individueller Arbeitszeit – was gilt?

Carolin Linusson-Brandt

Der EuGH hat im Mai 2019 mit seiner Entscheidung, dass Arbeitgeber nicht nur die individuell geleisteten Überstunden, sondern vielmehr lückenlos die gesamte tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers zu dokumentieren haben, für Aufsehen gesorgt. Die Entscheidung des EuGH und ihre möglichen Auswirkungen auf die Wirtschaftswelt wurden in der (Fach-)Presse viel diskutiert. Auch wir haben uns bereits (ESCHE Blogbeitrag v. 21.05.2019) mit verschiedenen Fragestellungen in diesem Zusammenhang beschäftigt.

Seit der richtungsweisenden Entscheidung vom 14.05.2019 ist es allerdings mittlerweile wieder ruhig um das Thema geworden– es wird eine Reaktion des Gesetzgebers in Berlin abgewartet. Denn der EuGH hat den Mitgliedstaaten aufgegeben, „die erforderlichen Maßnahmen“ für die Gewährleistung einer lückenlosen Dokumentation von individueller Arbeitszeit zu ergreifen.

Die Entscheidung des EuGH in Kürze
In seinem Urteil vom 14.05.2019 entschied der EuGH, dass die Arbeitszeitrichtlinie im Lichte der Charta der Grundrechte der Europäischen Union auszulegen sei. Dieser Umstand führe dazu, dass zum Schutze der Arbeitnehmer – diesen Zweck hat die Arbeitszeitrichtlinie vorwiegend – ein arbeitgeberseitiges System einzuführen sei, das die individuelle, von jedem einzelnen Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit aufzeichnet und damit verlässlich messbar mache.

Nach Auffassung des EuGH sei ein derartiges System nötig, da anders der Schutz der Arbeitnehmer vor Überbelastungen durch Arbeitszeitverstöße nicht gewährleistet werden könne. Denn ohne umfassende Dokumentation sei eine behördliche und gerichtliche Kontrolle von Arbeitszeit nicht möglich. Diese sei allerdings nötig, um das Ziel des Gesundheitsschutzes von Arbeitnehmern effektiv gewährleisten zu können.

Nichts Neues seit Mai 2019 – jedenfalls nichts Konkretes
Seit der Entscheidung des EuGH wird vermehrt die Frage gestellt, welche Auswirkungen die EuGH-Rechtsprechung hat, solange der Gesetzgeber keine konkreten Vorgaben macht. In diesem Zusammenhang wird allerdings auch diskutiert, ob dieser überhaupt tätig werden muss, oder aber eine unionsrechtskonforme Auslegung der bisherigen Vorschriften aus dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) den Anforderungen des EuGH bereits Genüge tun würde.

Bereits jetzt verpflichtet § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG Arbeitgeber, „die über die werktägliche Arbeitszeit (...) hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen (...)“. Diese Vorschrift umfasst derzeit also lediglich Überstunden. Diese begrenzte Aufzeichnungsverpflichtung wird den Anforderungen des EuGH nicht gerecht. Insofern stellt sich die Frage, ob eine Gesetzesänderung notwendig ist, oder aber der Gesetzestext unionsrechtskonform ausgelegt werden kann, der Gesetzestext also zukünftig dahingehend zu lesen und anzuwenden ist, dass sich daraus eine Verpflichtung einer lückenlosen Aufzeichnung der individuellen Arbeitszeit ergibt.

Ob eine unionsrechtskonforme Auslegung in diesem Zusammenhang möglich ist, ist umstritten. Denn Gesetze sind einer Auslegung nur dann zugänglich, wenn das auszulegende Gesetz konkretisiert, also den Anwendungsbereich näher definiert und etwaige Regelungslücken ausgefüllt werden sollen. Eine rein korrigierende Auslegung, die also vermeintliche gesetzgeberische Fehler ausgleichen soll, ist hingegen nicht zulässig. Unklar ist in diesem Zusammenhang, ob es sich bei den derzeitigen gesetzlichen Regelungen, die nach ihrem Wortlaut den Anforderungen des EuGH nicht genügen, um Regelungslücken oder aber gesetzgeberische Fehler handelt. Sofern Letzteres der Fall wäre, müsste der Gesetzgeber tätig werden und die derzeit geltenden Vorschriften zur Arbeitszeiterfassung neu regeln. Hier bleibt abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung und der Gesetzgeber zu dieser Frage verhalten werden.

Mögliche Freiheiten für Instanzgerichte
Bis sich der Gesetzgeber oder die höchstrichterliche Rechtsprechung eindeutig zu diesen Fragen äußern, wird ein Zustand der Rechtsunsicherheit für Arbeitgeber bestehen. Denn bisher liegen keine validen Erkenntnisse dazu vor, ob die Gerichte gegebenenfalls in Ausübung ihrer richterlichen Unabhängigkeit und in Umsetzung ihrer Verpflichtung zur Gesetzestreue eine unionsrechtskonforme Auslegung insbesondere des § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG vornehmen und damit im Ergebnis eine Beweislastumkehr für das Vorliegen von Arbeitszeitüberschreitungen entstehen lassen. Das hätte zur Folge, dass es Arbeitnehmer zukünftig wesentlich leichter bei der Geltendmachung von Überstundenabgeltung haben würden – sofern kein System der lückenlosen Dokumentation von Arbeitszeit vorgehalten wird, könnte dies eine Vermutungswirkung hinsichtlich des Vorliegens von Überstunden auslösen, sodass Arbeitgeber den Gegenbeweis antreten müssten. Bisher ist allerdings keine entsprechende Instanzgerichtsentscheidung bekannt. Ohne eine solche wird auch eine Entscheidung des BAG noch auf sich warten lassen.

Wie sieht die Zukunft aus?
Offen ist nach wie vor, wie ein System entsprechend der Vorgaben des EuGH aussehen kann. Die Befürchtungen, eine „Rückkehr zur Stechuhr“ oder das „Ende der Vertrauensarbeitszeit“ stünde bevor, dürften allerdings unbegründet sein. Die arbeitgeberseitige Pflicht zur Aufzeichnung von Überstunden ist bereits derzeit auf die Arbeitnehmer delegierbar – es muss lediglich ein entsprechendes System vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden. Diese Möglichkeit dürfte auch in der Zukunft weiter bestehen bleiben. Arbeitgeber werden ihren Arbeitnehmern lediglich ein System zur Verfügung stellen müssen, mit welchem sich die tägliche Arbeitszeit zukünftig differenzierter als bisher erfassen lässt. Die zu erfassende Datenmenge und der damit verbundene bürokratische Aufwand werden sich daher voraussichtlich vergrößern – eine grundlegende Systemänderung setzt dies allerdings nicht zwangsläufig voraus.

Handeln müssen werden zukünftig diejenigen Arbeitgeber, die bisher gar kein System zur Arbeitszeiterfassung vorhalten. Hier gilt es – in mitbestimmten Unternehmen gemeinsam mit dem Betriebsrat – branchen- und interessengerechte Möglichkeiten einer lückenlosen Arbeitszeiterfassung zu entwickeln.

Abwarten denkbar – neu denken bereits jetzt ratsam
Es bleibt abzuwarten, ob der deutsche Gesetzgeber in der Zukunft konkrete Vorgaben zu Art und Umfang von lückenloser Arbeitszeiterfassung machen wird. Bislang ist dies gesetzlich nicht vorgesehen, nach dem Verständnis des EuGH allerdings in Auslegung der Arbeitszeitrichtlinie bereits jetzt erforderlich – die Gesetzeslage entspricht also nicht der einer fehlerfreien Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie. Vor diesem Hintergrund ist wahrscheinlich, dass der Gesetzgeber zeitnah tätig werden wird.

Ebenfalls mit Spannung bleibt zu erwarten, inwiefern die deutschen Arbeitsgerichte sich durch die Ausführungen des EuGH bereits jetzt zu einer unionsrechtskonformen Auslegung der derzeitigen Gesetzeslage verpflichtet sehen und auch ohne konkrete neue Vorgaben aus Berlin so veränderte Anforderungen an Arbeitgeber entstehen.

Bereits jetzt ist es daher ratsam, die Änderung bereits bestehender oder die Einführung neuer Arbeitszeiterfassungssysteme zu durchdenken. Denn so sind Arbeitgeber gut auf den Zeitpunkt einer tatsächlichen Änderung der geltenden Rechtslage in Deutschland vorbereitet – dass sich etwas ändern wird, ist derzeit das Einzige, was sich mit Sicherheit sagen lässt.

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