31
Mar
2020

Arbeitsrecht

Arbeitsrechtlicher Handlungsbedarf in der Corona-Krise: Lohnfortzahlung und Kurzarbeit

Greta Groffy

+++Update vom 31.03.2020+++
Die Bundesregierung ergreift aktuell eine Vielzahl von Maßnahmen, um die Belastungen für die Wirtschaft in der Corona-Krise abzumildern. Arbeitgeber sind gehalten, arbeitsrechtliche Instrumente und die aktuellen staatlichen Förderungen richtig zu nutzen. Dies betrifft insbesondere die Erstattung der Lohnfortzahlung bei fehlender Kinderbetreuungsmöglichkeit oder arbeitnehmerseitiger Quarantäne sowie die kurzfristige Überbrückung von Arbeitsausfällen mittels Kurzarbeit.

Prüfung und Dokumentation von Lohnfortzahlungskosten
Der Arbeitgeber tut gut daran, seine Lohnfortzahlungskosten in den unterschiedlichen Fallkonstellationen zu prüfen. In Betracht kommt die Lohnfortzahlung aufgrund von

  • Arbeitsunfähigkeit wegen leichter Erkältungssymptome, bei denen die Arbeitnehmer üblicherweise gearbeitet hätten und nun aber mit Attest arbeitsunfähig daheimbleiben, 
  • fehlender Kinderbetreuung oder 
  • Quarantäne des Arbeitnehmers sowie 
  • der arbeitgeberseitigen Freistellung als Vorsichtsmaßnahme.

In jedem Fall sollte der Arbeitgeber zur Vermeidung von Lohnfortzahlungskosten ersuchen, ob der Arbeitnehmer aus dem Home Office weiterhin seine Arbeitsleistung erbringen kann und sollte dies dem Arbeitnehmer anbieten. Zudem müssen Arbeitsausfälle und Lohnfortzahlungskosten in den genannten Fällen konkret dokumentiert werden, um eventuelle Erstattungsansprüche später geltend zu machen.

Lohnfortzahlungskosten bei fehlender Kinderbetreuung
Fehlen dem Arbeitnehmer Betreuungsmöglichkeiten für seine Kinder und macht er dies gegenüber seinem Arbeitgeber geltend, so kann er sich ggf. auf einen Lohnfortzahlungsanspruch gemäß § 616 BGB stützen. Der Anspruch setzt nach derzeitiger Rechtslage voraus, dass die Verhinderung von vorneherein weniger als 10 Tage lang ist, sodass z.B. bei einer Kita-Schließung von zwei Wochen und fehlender Betreuungsmöglichkeit für die gesamte Zeit ein Anspruch ausscheidet. Ohnehin ist in vielen Arbeitsverträgen § 616 BGB und damit der Lohnfortzahlungsanspruch vertraglich ausgeschlossen, was jeder Arbeitgeber im Einzelfall prüfen sollte. Falls § 616 BGB nicht gilt und auch sonst kein Lohnfortzahlungsanspruch noch Kurzarbeitergeldanspruch besteht, hat der Arbeitnehmer nach dem kürzlich neu gefassten § 56 IfSG einen Entschädigungsanspruch für den Verdienstausfall (67 % des Nettoeinkommens; begrenzt auf EUR 2.016,00 monatlich, befristet bis Ende 2020). Diesen hat der Arbeitgeber zu erfüllen und kann sich bei der zuständigen Landesbehörde die Beträge erstatten lassen.

Lohnfortzahlungskosten bei Quarantäne des Arbeitnehmers
Im Falle der behördlich angeordneten Quarantäne hat der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf sechswöchige Lohnfortzahlung gemäß dem infektionsschutzrechtlich geregelten Entschädigungsanspruch (§ 56 IfSG). Der Arbeitgeber kann sich die Zahlungen nachträglich innerhalb von drei Monaten von der zuständigen Behörde erstatten lassen und dafür sogar einen Vorschuss verlangen.

Kurzarbeitergeld nach den erleichterten Voraussetzungen
Kurzarbeitergeld ist entsprechend der kürzlich geänderten Gesetzänderung und der 27.03.2020 veröffentlichen Rechtsverordnung nunmehr unter den folgenden erleichterten Voraussetzungen zu erhalten:

  • Anstelle von einem Arbeitsausfall von 33 % genügt nunmehr für den Betrieb oder die betreffende Betriebsabteilung 10 %.
  • Guthaben auf Arbeitszeitkonten müssen nicht oder nicht mehr in Gänze eingesetzt werden, bevor Kurzarbeitergeld beantragt werden darf.
  • Leiharbeitnehmer können Kurzarbeitergeld beziehen.
  • Sozialversicherungsbeiträge, die zunächst vom Arbeitgeber zu zahlen sind, werden von der Agentur für Arbeit erstattet.
  • Die Regelungen geltend rückwirkend zum 01.03.2020.

Die Bundesregierung rechnet mit mehreren Millionen Arbeitnehmern, für die Kurzarbeitergeld beantragt wird. Die zuständigen Agenturen für Arbeit bearbeiten schon zehntausende Anträge nach den neuen Regelungen und haben verlautbart, auf die Einhaltung jeglicher Fristen zu verzichten. Nichtsdestotrotz müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass Kurzarbeit wirksam eingeführt wird, um im Nachgang der Krise keine Ansprüche seitens der Agenturen oder der Arbeitnehmer fürchten zu müssen.

Rechtssichere Durchführung von Kurzarbeit unabdingbar
Die Arbeitgeber haben zunächst bei der zuständigen Agentur für Arbeit den Arbeitsausfall anzuzeigen und dafür nachzuweisen, dass die Arbeitnehmer mit der Kurzarbeit einverstanden sind. Für den Nachweis lassen einige Agenturen bereits eine einfache Einverständniserklärung, die die jeweiligen Arbeitnehmer unterzeichnen sollen, ausreichen.

Es ist unabdingbar, mit den Arbeitnehmer per Ergänzungsvereinbarungen oder mit dem Betriebsrat per Betriebsvereinbarung belastbare rechtliche Regelungen zu treffen, um wirksame Kurzarbeit durchzuführen. Zudem muss das Kurzarbeitergeld korrekt berechnet und ausbezahlt werden und die Leistungsanträge bei der Behörde müssen ordnungsgemäß gestellt werden.

 

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