07
Jun
2019

Arbeitsrecht

BAG und EuGH sagen „Ja“ zur Kürzung von Urlaub während der Elternzeit

Carolin Linusson-Brandt

Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach dem BUrlG besteht auch für Beschäftigte in Elternzeit. Arbeitgebern ist es allerdings möglich, diesen Urlaubsanspruch zu kürzen. Das BAG hat nunmehr klargestellt, dass diese Kürzungsmöglichkeit mit dem Unionsrecht vereinbar ist.

Rechtsprechung des BAG seit 2015 –
Urlaubsabgeltungsanspruch nicht kürzbar

Bereits 2015 entschied das BAG, dass die Kürzungsmöglichkeit des § 17 Abs. 1 BEEG auf den Urlaubsabgeltungsanspruch keine Anwendung mehr findet (BAG v. 19.05.2015 – 9 AZR 725/13). Mit dieser Entscheidung hatte sich das BAG von der bisher angewandten sogenannten Surrogattheorie verabschiedet
und den Anspruch auf Urlaubsabgeltung gemäß § 7 BUrlG als einen reinen Geldanspruch kategorisiert, der nicht mehr Surrogat des Urlaubsanspruchs und damit nicht mehr gemäß § 17 Abs. 1 BEEG kürzbar ist.

Ist der Urlaubsabgeltungsanspruch als reiner Geldanspruch erst einmal entstanden, ist er Teil des dem Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber zustehenden Zahlungsanspruchs und kann nicht anteilig gemäß § 17 Abs. 1 BEEG gekürzt werden.

Da der Urlaubsabgeltungsanspruch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht, müssen Arbeitgeber, die den Urlaubsanspruch i.S.d. § 17 Abs. 1 BEEG kürzen möchten, vor Beendigung, also noch während der Kündigungsfrist bzw. vor dem Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung, durch Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer von ihrer Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen. So ist es möglich, den Urlaubs(abgeltungs)anspruch gemäß § 17 Abs. 1 BEEG anteilig um 1/12 für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit zu kürzen.

Vereinbarkeit der Kürzungsmöglichkeit mit dem Unionsrecht

Nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG (vgl. BAG v. 19.03.2019 – 9 AZR 362/18) verstößt die Kürzungsmöglichkeit des Urlaubsanspruchs gemäß § 17 Abs. 1 BEEG weder gegen Art. 7 Abs. 1 der RL 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) noch gegen § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub im Anhang der RL 2010/18/EU. Mit Hinweis auf die Rechtsprechung des EuGH stellt das BAG klar, dass das Unionsrecht nicht verlange, Arbeitnehmer, die wegen Elternzeit im Bezugszeitraum nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren, Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben (vgl. EuGH v. 04.10.2018 – C-12/17).

Rechtzeitige Kürzungserklärung des Arbeitgebers nötig

Nach dem BAG ist für die Möglichkeit der Kürzung gemäß § 17 Abs. 1 BEEG allerdings notwendig, dass der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine darauf gerichtete empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung abgibt. Dazu ist es ausreichend, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will.

Von dieser Kürzungsmöglichkeit ist nach der Rechtsprechung des BAG neben dem gesetzlichen Urlaub auch der vertragliche Mehrurlaub des Arbeitnehmers erfasst, sofern die Arbeitsvertragsparteien für diesen keine explizite, von § 17 Abs. 1 BEEG abweichende, Regelung vereinbart haben.

Praxistipp

Die Entscheidung des BAG ist überzeugend und folgt dem Sinn und Zweck der Kürzungsmöglichkeit des § 17 Abs.1 BEEG. Zwar führt diese Möglichkeit im Ergebnis dazu, dass Arbeitnehmer während ihrer Elternzeit – sofern eine entsprechende Erklärung des Arbeitgebers vorliegt – keinen Urlaubsanspruch geltend machen können. Diese auf den ersten Blick benachteiligende Möglichkeit ist allerdings für die betreffenden Arbeitnehmer hinzunehmen, da das Ruhen des Arbeitsverhältnisses während der Elternzeit auf einer freiwilligen Entscheidung des Arbeitnehmers basiert, der insofern einseitig erklärt hat, dass er für einen bestimmten Zeitraum seine Arbeitskraft nicht anbieten möchte. Insofern besteht ein Unterschied zu Arbeitnehmern, die aus anderen Gründen, wie beispielsweise Langzeitkrankheit oder Beschäftigungsverbot, ihre Arbeitskraft nicht anbieten.

Unklar bleibt allerdings, ob die Kürzungsmöglichkeit stets für sämtliche Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers besteht, oder aber ob in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen auch abweichende Regelungen vereinbart werden können. Ein Hinweis auf eine solche Möglichkeit ließe sich aus der vom BAG gewählten Formulierung „... wenn die Arbeitsvertragsparteien für diesen keine von § 17 Abs. 1 BEEG abweichende Regelung vereinbart haben“ lesen.

Es bleibt abzuwarten, wie sich das BAG in seiner Urteilsbegründung zu dieser Möglichkeit verhält.

Sofern Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit des § 17 Abs. 1 BEEG Gebrauch machen möchten, ist es ratsam, die entsprechende Erklärung bereits frühzeitig, spätestens aber bei Ausspruch der Kündigung oder Aufnahme von Beendigungsverhandlungen abzugeben. Zu Dokumentationszwecken sollte diese Erklärung zudem schriftlich erfolgen, wenngleich das Gesetz keine Form für die Erklärung vorschreibt.

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