29
May
2017

Arbeitsrecht

BAG: Verpflichtung zur "Erteilung eines wohlwollenden qualifizierten Arbeitszeugnisses mit einer sehr guten Führungs- und Leistungsbeurteilung" ist zu unbestimmt und daher nicht vollstreckbar

Merle Techritz

Täglich werden vor den Arbeitsgerichten Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern durch Vergleiche beendet. Nicht selten enthält ein solcher Vergleich unter anderem eine Regelung darüber, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer "ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis" zu erteilen. Im Rahmen einer Rechtsbeschwerde im Zwangsvollstreckungsverfahren lag kürzlich dem Bundesarbeitsgericht eine solche Klausel zur Entscheidung über die Vollstreckbarkeit vor.

Sachverhalt
Im Ausgangsverfahren hatte ein Arbeitnehmer gegen die betriebsbedingte Kündigung seines Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin geklagt. Im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht schlossen die Parteien einen Vergleich, in dem es unter Ziff. 4 hieß:

"Die Beklagte erteilt dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit einer sehr guten Führungs- und Leistungsbeurteilung und einer Bedauerns-, Dankes- und gute Wünscheformulierung im Schlusssatz."

Mit dem Zeugnis, welches die Arbeitgeberin dem ehemaligen Mitarbeiter einen Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilte, war dieser nicht einverstanden und forderte die Arbeitgeberin auf, dieses inhaltlich zu ändern. Zur Durchsetzung dieser Forderung beantragte der Arbeitnehmer eine vollstreckbare Ausfertigung des Vergleichs und die Festsetzung eines Zwangsgeldes, hilfsweise einer Zwangshaft gegen die Arbeitgeberin. Das Arbeitsgericht wies den Antrag zurück, wogegen der Arbeitnehmer sofortige Beschwerde einlegte. Das Landesarbeitsgericht wies die Beschwerde ebenfalls zurück mit der Begründung, die Vergleichsregelung sei zu unbestimmt und daher nicht vollstreckungsfähig.

Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Rechtsbeschwerde zum BAG und machte geltend, zur Durchsetzung eines titulierten Anspruchs auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses sei es erforderlich, aber auch ausreichend, dass die Führungs- und Leistungsbeurteilung anhand einer bestimmten Notenstufe aus dem Titel ersichtlich ist.

Die Entscheidung 
Das BAG hielt die Rechtsbeschwerde für zulässig, aber unbegründet. Das Gericht erachtete die im Vergleich von den Parteien getroffene Regelung über die Verpflichtung zur Zeugniserteilung ebenso wie die Vorinstanzen für zu unbestimmt und damit einer Zwangsvollstreckung nicht zugänglich. Ausgangspunkt der Bewertung sei der im Zwangsvollstreckungsverfahren maßgebliche Bestimmtheitsgrundsatz: Aufgabe des Vollstreckungsgerichts sei allein die Prüfung, ob der Vollstreckungsschuldner seiner titulierten Verpflichtung nachgekommen sei, nicht aber die Prüfung, worin die Verpflichtung bestehe. Der Streit über den Inhalt der Zeugnisformulierung dürfe nicht aus dem Ausgangsverfahren in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden.

Nach diesen Grundsätzen sei die Regelung im Vergleich nicht hinreichend bestimmt, da die Festlegung pauschaler Inhaltsangaben und einer bestimmten Notenstufe dem Arbeitgeber einen derart weiten Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Auswahl und Gewichtung einzelner Gesichtspunkte und der konkreten Formulierung einräume, dass diese nicht Grundlage von staatlichen Zwangsmitteln sein könne. Es obliege stets der klagenden Partei eines Rechtsstreits, ihr Leistungsbegehren sprachlich so zu fassen, dass ein späterer Vollstreckungstitel den gesetzlichen Bestimmtheitsanforderungen genügen würde.

Praxistipp 
Die Vollstreckbarkeit einer titulierten Verpflichtung zur Erteilung eines Zeugnisses setzt mithin voraus, dass für den Arbeitgeber der genaue Inhalt seiner Verpflichtung erkennbar ist, damit er sich nicht unter Androhung von Zwangsmaßnahmen unklaren Handlungspflichten ausgesetzt sieht. Um dem Bestimmtheitsgrundsatz vollumfänglich zu genügen wird es daher regelmäßig erforderlich sein, einen von den Parteien im Vorfeld ausgehandelten Zeugnisentwurf durch Bezugnahme zum Gegenstand des Vergleichs zu machen. Soweit die Regelung keine hinreichend bestimmten Vorgaben enthält, bleibt es nach Auffassung des BAG Sache des Arbeitgebers, das Zeugnis im Einzelnen abzufassen, wobei die Formulierung dem pflichtgemäßen Ermessen entsprechen muss.

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