02
Nov
2017

Arbeitsrecht

BAG: Vertragliche Kündigungsfrist von drei Jahren unwirksam

Dr. Erwin SalamonGreta Groffy

Die Parteien des Arbeitsvertrages dürfen die gesetzlichen Kündigungsfristen einzelvertraglich verlängern, solange sie dabei die gesetzlichen Schranken beachten. Dazu gehört u. a. die Inhaltskontrolle gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Das BAG (Urteil v. 26.10.2017 – 6 AZR 158/17; bisher nur als Pressemitteilung veröffentlicht) hat nun entschieden, dass eine vorformulierte dreijährige Kündigungsfrist für beide Parteien den Arbeitnehmer im Einzelfall unangemessen benachteiligt.  

Sachverhalt

Die klagende Arbeitgeberin beschäftigte den beklagten Arbeitnehmer seit 2009 als Speditionskaufmann in einer 45-Stunden-Woche gegen eine Vergütung von EUR 1.400,00 brutto. Die 2012 unterzeichnete Zusatzvereinbarung verlängerte die Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende und hob das monatliche Bruttoentgelt auf EUR 2.400,00 an, ab einem monatlichen Reinerlös von EUR 20.000,00 auf EUR 2.800,00. Bis zum 30.05.2015 sollte das Entgelt nicht erhöht werden und bei einer späteren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahre unverändert bleiben. Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis am 27.12.2014 zum 31.01.2015. 

Entscheidung des BAG

Das BAG stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 1 BGB mit Ablauf des 31.01.2015 geendet hat. Die vertraglich vereinbarte, vorformulierte Kündigungsfrist von drei Jahren sei nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam, da sie den Arbeitnehmer im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteilige. Zwar hätten die Parteien § 622 Abs. 6 BGB beachtet, demzufolge für den Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber gelten darf. Auch sei die Grenze des § 15 Abs. 4 TzBfG eingehalten, wonach bei einer Dauer eines Dienstverhältnisses von über fünf Jahren nach dessen Ablauf ein Kündigungsrecht mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten zwingend gilt. Jedoch sei die Frist von drei Jahren wesentlich länger als die gesetzliche Regelfrist von vier Wochen gemäß § 622 Abs. 1 BGB. Sie beschränke den Arbeitnehmer nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Berücksichtigung der Berufsfreiheit unangemessen in dessen beruflicher Bewegungsfreiheit. Die vorgesehene Gehaltserhöhung hätte den Nachteil für den Arbeitnehmer nicht aufgewogen, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig eingefroren hätte.

Bedeutung der Entscheidung für die Praxis

Die Entscheidung verhilft den Arbeitsvertragsparteien zu mehr Rechtssicherheit, was die vertragliche Vereinbarung von verlängerten Kündigungsfristen betrifft. Bezüglich der Höchstdauer der Frist gibt § 15 Abs. 4 TzBfG mit fünfeinhalb Jahren einen gesetzlichen Anhaltspunkt für eine unangemessene Benachteiligung. Mit seiner aktuellen Entscheidung stellt das BAG klar, dass bereits eine beidseitige Frist von drei Jahren den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen kann. Abzuwarten bleiben die Entscheidungsgründe, die möglicherweise die Bedeutung der Kriterien Branche und Stellung des Arbeitnehmers erläutern. Unter Berücksichtigung dieser Kriterien hielt die Instanzrechtsprechung eine 18-monatige Kündigungsfrist für beide Seiten bei einem Einkaufsleiter Einkauf International einer europaweit tätigen Supermarktkette für zulässig (ArbG Heilbronn v. 08.05.2012 – 5 Ca 307/11). 

Praxistipps

Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen die Kündigungsfristen nicht dergestalt verlängern, dass die Frist für die Kündigung durch den Arbeitgeber kürzer ist als die Frist für die Kündigung durch den Arbeitnehmer (§ 622 Abs. 6 BGB). Eine unangemessene Benachteiligung haben sie grundsätzlich nicht zu befürchten, wenn der Arbeitnehmer für seine Kündigung die arbeitgeberseitigen Fristen des § 622 Abs. 2 BGB einhalten soll (BAG v. 28.05.2009 – 8 AZR 896/07). Im Übrigen ist eine Verkürzung der gesetzlich geltenden Kündigungsfristen außerhalb von einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen und der engen Ausnahmen in § 622 Abs. 5 BGB unwirksam.

Weiterführende Links:

Pressemitteilung des BAG v. 26.10.2017 – 6 AZR 158/16

Urteil des ArbG Heilbronn v. 08.05.2012 – 5 Ca 307/11

Urteil des BAG v. 28.05.2009 – 8 AZR 896/07

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