03
Dec
2019

Arbeitsrecht

Belehrungspflicht des Arbeitgebers über Urlaubsverfall bei Langzeiterkrankung?

Dr. Christian Hoppe

Belehrungspflichten des Arbeitgebers über den Verfall von Urlaubsansprüchen bei Nichtinanspruchnahme sind derzeit nach Grundsatzentscheidungen des EuGH und des BAG in aller Munde. Ob eine solche Pflicht auch in Bezug auf langfristig erkrankte Mitarbeiter gelten kann, hatte jüngst das LAG Hamm zu entscheiden. Es sah diese Pflicht des Arbeitgebers erst wieder nach Wiedergenesung der Arbeitnehmerin.

Kein Hinweis auf Urlaubsverfall bei andauernder Erkrankung erfolgt
Die klagende Arbeitnehmerin, im Pflegedienst bei einem Hospital in kirchlicher Trägerschaft tätig, wandte sich gegen den von ihrem Arbeitgeber behaupteten Verfall eines Teils ihres Urlaubsanspruchs. Sie war seit dem 2017 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und konnte in diesem Jahr 14 Tage ihres Urlaubsanspruchs nicht in Anspruch nehmen. Einen gesonderten Hinweis über einen etwaigen Verfall des Urlaubs zum Jahresende im Laufe des Jahres 2017 hatte die Klägerin nicht erhalten. Im November 2018 forderte die Klägerin die Beklagte daraufhin vergeblich zur Abgeltung des Urlaubs für das Jahr 2017 auf.

Die Klägerin meinte, der restliche Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 sei nicht verfallen, und verwies dazu auf die Grundsatzentscheidung des BAG vom 19.02.2019 (ESCHE Blogbeitrag v. 21.02.2019). Das Arbeitsgericht hielt den Urlaubsanspruch der Klägerin aufgrund weiterhin fortbestehender Arbeitsunfähigkeit auch unter Berücksichtigung der Entscheidung des EuGH vom 06.11.2018 (ESCHE Blogbeitrag v. 04.02.2019) mit Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch entstanden war, für erloschen, hier also mit Ablauf des 31.03.2019.

Belehrung über Verfall ist kein Selbstzweck und kann ins Leere gehen
Die Klägerin unterlag auch vor dem LAG Hamm. Die Resturlaubsansprüche aus dem Jahr 2017 sah die Kammer als verfallen an, eine Hinweispflicht der Beklagten auf den drohenden Verfall sah sie nicht. Bei einem längerfristig arbeitsunfähig erkrankten Mitarbeiter und einem arbeitsfähigen Mitarbeiter handele es sich um zwei hinsichtlich der Urlaubserteilung nicht vergleichbare Personen. Eine an den unterschiedlichen Lebenssachverhalten ausgerichtete Behandlung sei insoweit gerechtfertigt. Die Beklagte habe zudem die von der Klägerin verlangte Belehrung über den drohenden Verfall ihrer Urlaubsansprüche auch allein schon aus dem Grund nicht erteilen können, da diese dann unzutreffend gewesen wäre: ein Hinweis auf den drohenden Verfall bestehender Urlaubsansprüche bei Nichtinanspruchnahme bis zum Ende des Urlaubsjahres wäre im Fall einer Langzeiterkrankung über das Urlaubsjahresende schlicht ins Leere gegangen, da der Verfall hier erst 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres eingetreten wäre. Erst im Zeitpunkt einer – hier ausgebliebenen – Genesung der Klägerin wäre wieder eine aktive Hinweispflicht der Beklagten entstanden. Eine Belehrung als Obliegenheit des Arbeitgebers sei kein Selbstzweck, sondern ergebe nur dann einen Sinn, wenn die Arbeitnehmerin in der Lage sei, auf diese zu reagieren und ihren Urlaub auch tatsächlich zu nehmen, was im Falle einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit aber gerade nicht der Fall sei.

Hinweis muss sich auf den konkreten Fall beziehen – Verfall „überholt“
Das LAG Hamm verfolgt damit den durch das BAG beschrittenen Weg konsequent weiter. Die Anforderungen an eine "klare" Unterrichtung des Arbeitgebers über den drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen werden danach regelmäßig durch den Hinweis erfüllt, der Urlaub verfalle grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres, wenn der Mitarbeiter in der Lage gewesen sei, seinen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen, er diesen aber nicht beantragt habe. Abstrakte Angaben etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung genügten hingegen den Anforderungen an eine konkrete und transparente Unterrichtung in der Regel nicht. Die Belehrung durch den Arbeitgeber soll sich, so das BAG, vielmehr gezielt auf den konkreten Fall beziehen – der Klägerin im Fall des LAG Hamm indes hätte auch dies nichts genützt, denn ihr Anspruch war mit Ablauf des 31.03.2019 ohnehin verfallen und somit „überholt“.

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