29
Mar
2016

Arbeitsrecht

BEM: BAG setzt Betriebsrat Grenzen - zur Pressemitteilung vom 22.03.2016

Dr. Erwin Salamon

Sind Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber zur Durchführung eines sogenannten betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) gem. § 84 Abs. 2 SGB IX verpflichtet. Wiederholt hatten sich die Gerichte mit der Frage zu befassen, inwieweit der Betriebsrat unter dem Gesichtspunkt zwingender Mitbestimmungsrechte zum Gesundheitsschutz oder der Ordnung des Betriebes zu beteiligen ist. Das BAG hat nun nochmals in einer Entscheidung vom 22.03.2016 (1 ABR 14/14) dem Betriebsrat klare Grenzen gesetzt.

Regelungen zum BEM

§ 84 Abs. 2 SGB IX sieht bei Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres von mehr als sechs Wochen die Durchführung des BEM zwingend vor. Dieses „Ob“ der Durchführung unterliegt damit keinem Ermessen des Arbeitgebers. Eine Vielzahl von Verfahrensfragen (etwa standardisierte Einladungstexte, das Verwenden von Formularen über Ablauf und Inhalt des BEM etc.), die Nutzung und Verarbeitung von Gesundheitsdaten (etwa Zugriffberechtigungen bestimmter Stellen, Regelungen über die Verwahrung der Daten sowie deren Löschung) oder Vorgaben für die Verwertung der Daten sind in § 84 Abs. 2 SGB IX nicht geregelt und unterliegen damit dem grundsätzlichen Gestaltungs- und Organisationsspielraum des Arbeitgebers.

Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG?

Da das BEM dem Arbeits- und Gesundheitsschutz dient, wurde mehrfach ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG geltend gemacht. In der Vergangenheit hatte das BAG einer durch den Betriebsrat erzwingbaren Regelung, nach der dem Arbeitgeber ein Verfahren zur Analyse der Arbeitsfähigkeit vorgegeben wird, um abweichend von ärztlich attestierter bzw. vom Arbeitnehmer als solcher angezeigter Arbeitsunfähigkeit die Voraussetzungen eines BEM gem. § 84 Abs. 2 SGB IX erweitern zu können, bereits eine klare Absage erteilt (Beschluss v. 13.03.2012, 1 ABR 71/10): Der Begriff der Arbeitsunfähigkeit ist vom Gesetz vorgegeben und damit keiner Gestaltung durch Arbeitgeber und Betriebsrat zugänglich.

Außerhalb von Verfahrensregelungen besteht regelmäßig kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG beim BEM, da es an einem kollektiven Tatbestand fehlt. Ziel des BEM ist die Aufdeckung von Möglichkeiten zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit oder der Vorbeugung durch Leistungen oder Hilfen vor erneuter Arbeitsunfähigkeit. Diese Fragen weisen regelmäßig keinen Bezug zu einer Mehrzahl von Arbeitnehmern auf, sondern sind individuell auf den Gesundheitszustand des jeweiligen Arbeitnehmers zugeschnitten.

Das BAG hat allerdings klargestellt, dass bei Verfahrensregelungen oder Regelungen in Bezug auf die Nutzung und Verarbeitung von Gesundheitsdaten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates unter dem Gesichtspunkt des Ordnungsverhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) oder technische Überwachungseinrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) in Betracht kommen (BAG v. 13.03.2012, a.a.O.).

Die Grenzen des Betriebsrates

In seinem Beschluss vom 22.03.2016 hat das BAG nunmehr klargestellt, dass der Betriebsrat nicht durch sein Mitbestimmungsrecht erzwingen kann, dass ein gegen den Willen des Arbeitgebers zusammengesetztes Integrationsteam (vorliegend Besetzung u.a. mit einem Betriebsratsmitglied) mit der allein dem Arbeitgeber obliegenden Umsetzung der Ergebnisse der betrieblichen Maßnahme zu befassen ist. Der Betriebsrat kann nicht erzwingen, auf die personelle Besetzung der Stelle, die für das BEM und deren Umsetzung zuständig ist, Einfluss zu nehmen.

Praxishinweis

Noch nicht entschieden ist, ob der Betriebsrat im Rahmen eines möglichen Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unter dem Gesichtspunkt einer technischen Überwachungseinrichtung bestimmte Verwertungsmöglichkeiten der Daten (z.B. für Kündigungen) untersagen kann. Da die Durchführung des BEM in einem Kündigungsschutzprozess bei auf Krankheit beruhender personenbedingter Kündigung von erheblicher Bedeutung für die Darlegungslast des Arbeitgebers ist, wird dem Betriebsrat richtigerweise die Durchsetzung eines solchen Verwertungsverbotes gegen den Arbeitgeber nicht einzuräumen sein, auch wenn ein Mitbestimmungsrecht bestehen mag.

Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichtes Nr. 16/16

Bundesarbeitsgericht, Beschluss v. 13.03.2012, 1 ABR 78/10

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