16
Jul
2015

Arbeitsrecht

Betriebsratsanhörung – Welche Angaben zur Person des Arbeitnehmers müssen gemacht werden?

Stefan Gatz

Der Arbeitgeber muss vor jeder Kündigung dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen (§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Wird das Anhörungsverfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt, etwa weil Angaben zur Dauer des Arbeitsverhältnisses oder Kündigungsfrist fehlen oder falsch waren, kann die Kündigung schon aus diesem Grund unwirksam sein.


Zwingende Angaben zur Person des Arbeitnehmers


Neben den eigentlichen Gründen, die den Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen, müssen dem Betriebsrat selbstverständlich der Name des zu kündigenden Arbeitnehmers, zusätzlich aber auch Angaben über die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers (die sog. sozialen Daten) mitgeteilt werden. Wie weit diese Informationspflicht geht, wird teilweise unterschiedlich beurteilt. Jedenfalls zählen hierzu: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Angaben zu evtl. bestehendem Sonderkündigungsschutz (z.B. wegen Schwerbehinderung oder Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen, Mutterschutz, Elternzeit usw.). Liegt eine Schwerbehinderung vor, ist auch der Grad der Behinderung mitzuteilen.


Hinsichtlich der Unterhaltspflichten kann der Arbeitgeber, soweit er keine anderweitige Kenntnis hat, sich auf die Angaben zu Kindern (Steuerfreibetrag) und Familienstand aus dem Lohnsteuerabzugsverfahren (früher Lohnsteuerkarte) verlassen. Er muss den Betriebsrat hierüber aber aufklären, z.B. durch den Hinweis „ledig, ein Kind (lt. Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte)“. Außerdem sollten Angaben zur aktuellen Position, Vergütung (ggf. Entgeltgruppe) nicht fehlen. Vorsorglich kann auch die Anschrift des Arbeitnehmers mitgeteilt werden, auch wenn dies keine notwendige Information zur Individualisierung des Arbeitnehmers ist (vgl. LAG Hamm v. 27.02.1992 – 4 (9) Sa 1437/90).


Grundsatz der subjektiven Determination


Häufig kommt es bei der Mitteilung der sozialen Daten zu Fehlern. Diese führen aber nicht immer zur Unwirksamkeit der Kündigung, wie das Bundesarbeitsgericht kürzlich nochmals klarstellte. Es gilt bei der Betriebsratsanhörung der Grundsatz der subjektiven Determination. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Daher sind fehlerhafte Angaben über die Dauer der Betriebszugehörigkeit und Kündigungsfrist bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung regelmäßig unschädlich. Diese Informationen sind zwar in der Interessenabwägung, die im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses überprüft wird, von Bedeutung. Gegenüber dem Betriebsrat wird aber schon mit der Anhörung zur beabsichtigten Kündigung deutlich, dass die Interessenabwägung – nach Auffassung des Arbeitgebers – zu Lasten des Arbeitnehmers ausfällt (vgl. BAG v. 23.10.2014 – 2 AZR 736/13).


Anhörungsfrist abhängig von der Art der Kündigung


Die im Fall des BAG falsch mitgeteilte Dauer der Betriebszugehörigkeit hatte keine Auswirkungen auf die außerordentliche Kündigung. Anders wäre dies für die hilfsweise ordentliche fristgemäße Kündigung zu beurteilen gewesen. Wird mit der außerordentlichen fristlosen Kündigung zugleich – hilfsweise – das Arbeitsverhältnis ordentlich fristgemäß gekündigt, muss unbedingt auch beachtet werden, dass § 102 Abs. 2 BetrVG für die ordentliche und die außerordentliche Kündigung unterschiedlich lange Anhörungsfristen regelt und außerdem die zweiwöchige Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB für die außerordentliche Kündigung eingehalten werden muss.

 

Siehe auch: "Gesetzestext zu § 102 BetrVG"

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