18
Mar
2016

Arbeitsrecht

Die Bitte um ein Zwischenzeugnis – Anspruch oder Gefälligkeit?

Nicolas Wessels

Für den Arbeitgeber ist es keine Option, die Erteilung eines Zwischenzeugnisses zu verweigern, um den Arbeitnehmer an sich zu binden. Das gilt auch, wenn der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer um ein Zwischenzeugnis bittet, um eine Neben- oder weitere Beschäftigung aufzunehmen.

Anspruch auf Erteilung

Verlangt ein Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis ein Zwischenzeugnis, um sich bei einem neuen Arbeitgeber zu bewerben, steht ihm dieses fraglos zu. Aber auch die beabsichtigte Bewerbung für eine weitere (Neben-)Beschäftigung, wie sie insbesondere bei Teilzeitbeschäftigten denkbar ist, begründet – wenngleich höchstrichterlich noch nicht entschieden – den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Denn auch hier geht es darum, dass der Arbeitnehmer eine neue Stelle antreten möchte und sein berufliches Fortkommen nicht unnötig erschwert werden darf.

Vertragliche Nebenpflicht des Arbeitgebers

§ 109 GewO begründet keinen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, da dieser ausdrücklich auf die Zeugniserteilung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt. Arbeitnehmer können unproblematisch ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn dies arbeits- oder tarifvertraglich vereinbart ist. Finden sich hierin keine ausdrücklichen Regelungen, kann sich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses als vertragliche Nebenpflicht aus § 241 Abs. 2 BGB ergeben (LAG Hamm v. 07.07.2006 – 10 Sa 332/06). In Anlehnung an § 35 Abs. 2 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) wird dies von der Rechtsprechung für alle Fälle angenommen, in denen der Arbeitnehmer einen triftigen Grund für ein Zwischenzeugnis geltend machen kann (LAG Köln v. 02.02.2000 – 3 Sa 1296/99).

Triftige Gründe

Triftige Gründe sind grundsätzlich bei wesentlichen Einschnitten in das Arbeitsverhältnis anzunehmen. Dies gilt sowohl für tatsächliche als auch für rechtliche Veränderungen. So wurden als triftige Gründe z.B. das Ausscheiden eines langjährigen Vorgesetzten (BAG v. 01.10.1993 – 6 AZR176/97) oder die Bewerbung auf eine neue Stelle (BAG v. 21.01.1993 – 6 AZR 171/92) angesehen. Kein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses liegt jedoch vor, wenn der Arbeitnehmer dieses nur deshalb verlangt, um es als Beweismittel in einem Rechtsstreit um eine höhere Eingruppierung zu verwenden (BAG v. 21.01.1993 – 6 AZR 171/92).

Schadensersatz bei verspäteter Ausstellung

Eine Verletzung der Pflicht des Arbeitgebers zur Erteilung eines formell und inhaltlich richtigen Zeugnisses führt grundsätzlich zu einer Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers. Der Schadensersatzanspruch setzt allerdings voraus, dass das Zeugnis verspätet ausgestellt wurde, dem Arbeitnehmer ein Schaden entstanden ist und dass der eingetretene Schaden auf der schuldhaften Verletzung der Zeugnispflicht beruht (LAG Hamm v. 11.07.1996 – 4 Sa 1534/95). Auch wenn der Nachweis dieser Voraussetzungen dem Arbeitnehmer obliegt, sollten Arbeitgeber das Thema Zwischenzeugnis nicht allzu stiefmütterlich behandeln.

 

Co-Autor: Moritz Gerum, Wissenschaftlicher Mitarbeiter

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