Im Rahmen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) müssen Arbeitgeber ab dem 01.01.2022 zu allen Entgeltumwandlungen in der betrieblichen Altersversorgung einen Zuschuss von 15 % zahlen, sofern sie durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einsparen. Wie Arbeitgeber die Zuschusspflicht am besten umsetzen und was es arbeitsrechtlich zu beachten gibt, erläutert der folgende Blogbeitrag.

Diese Regelung gilt für alle Entgeltumwandlungen unabhängig vom Datum des Abschlusses.

Die Verpflichtung zur Zuschusszahlung besteht jedoch nur bei den Zahlungen an den Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung und findet keine Anwendung bei Direktzusage, Pensionszusagen bzw. Leistungen an die Unterstützungskasse (bei sogenannter interner bAV).

Zuschusspflicht, soweit Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart

Der gesetzlich geforderte Zuschuss in Höhe von 15 % des umgewandelten Entgelts muss gezahlt werden, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. 

Der Zuschuss kann in den nachfolgenden Fällen auch niedriger als 15 % ausfallen:

• Der Bruttoarbeitslohn liegt trotz Entgeltumwandlung über den Beitragsbemessungsgrenzen (BBG) für die Rentenversicherung (RV) und Kranken- und Pflegeversicherung (KV).
• Der Bruttoarbeitslohn liegt über der BBG KV, aber nicht über der BBG RV. Hier spart dann der AG nur Beiträge zur RV/AV ein.
• Der Bruttolohn liegt über einer BBG, fällt aber durch die Entgeltumwandlung darunter.
• Die Gehaltsumwandlung liegt über 4 % der BBG RV. 

Die Aufzählung ist nicht abschließend. 

Spitze Berechnung oder pauschaler Zuschuss?

Hier muss die Ersparnis des Arbeitgebers und somit die Höhe des Zuschusses genau berechnet werden. Diese genaue, sogenannte „spitze Berechnung“ der eingesparten Sozialversicherungsbeiträge erfordert jedoch eine dauerhafte Überwachung, da es durch Einmalzahlungen, Märzklausel, Störfälle etc. zu stets schwankenden Beiträgen kommen kann. Für die Lohn- und Gehaltsabrechnung entstehen dadurch im Vergleich zu der Ersparnis zum Teil unverhältnismäßig hohe Kosten. 

Aus diesen Gründen ist es aus unserer Sicht praktikabler einen pauschalen Zuschuss von 15 % der Entgeltumwandlung zu leisten, auch wenn die Arbeitgeberersparnis der Sozialversicherungsbeiträge niedriger ist.

Es sind folgende Varianten der Bezuschussung denkbar:

• „Auf Hundert Lösung“ – zusätzliche Zahlung des Arbeitgebers. Der Beitrag des Arbeitnehmers zur betrieblichen Altersversorgung bleibt unverändert. Der Arbeitgeber zahlt einen Zuschuss von 15 % zusätzlich. Der Gesamtbeitrag der bAV erhöht sich entsprechend.
• „In Hundert Lösung“ – Der Beitrag der Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers wird reduziert. Der Arbeitgeber zahlt von dem reduzierten Betrag 15 %, sodass der Beitrag zur bAV insgesamt unverändert bleibt.
• „Von Hundert Lösung“ – Der Beitrag zur bAV bleibt unverändert. Die Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers wird auf 85 % des ursprünglichen Beitrags reduziert. Der Arbeitgeber zahlt einen Zuschuss von den restlichen 15 % des ursprünglichen bAV-Beitrags. Der Zuschuss in Relation zu dem Umwandlungsbetrag ist somit höher als die gesetzlich geforderten 15 %, jedoch wesentlich einfacher auszurechnen.

Handlungsempfehlung und Praxistipps

Die Entscheidung, welche der oben genannten Varianten angewandt werden soll, sollte berücksichtigen, dass der Betrag für die Entgeltumwandlung inklusive des Zuschusses lediglich bis zu maximal 4 % der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung betragen darf, um sozialversicherungsfrei zu sein. Zudem muss die Entscheidung im Einvernehmen mit dem Versicherungsunternehmen und den betroffenen Arbeitnehmern getroffen werden. Oftmals können Versicherungsverträge nicht kurzfristig ohne großen Aufwand geändert werden.

In jedem Fall sollte der Arbeitgeber seine bisherigen individualvertraglichen Vereinbarungen und/oder Betriebsvereinbarungen sowie entsprechenden Tarifverträge prüfen und sicherstellen, dass bislang gezahlte Zuschüsse auf die gesetzliche Zuschusspflicht angerechnet werden. In vielen Fällen dürfte eine Klarstellung genügen.

Besonderheiten bei einem Vertrag mit Pauschalierung nach § 40b EStG müssen gesondert geklärt werden.