02
Feb
2021

Arbeitsrecht

EntgTranspG – Vermutung einer unmittelbaren Geschlechterdiskriminierung

Stefan Gatz

Ein (verspäteter) Knaller zum Jahresanfang. Das BAG entschied am 21.01.2021 (Az. 8 AZR 488/19), dass allein die nach §§ 10 ff. EntgTranspG ergehende Auskunft über das Vergleichsentgelt (statistischer Median) eine unmittelbare Geschlechtsdiskriminierung vermuten lassen kann. Diese neue Rechtsprechung wird in vielen Fällen den bislang oftmals zum Scheitern verurteilten Entgeltdiskriminierungsklagen jetzt wahrscheinlich zum Erfolg verhelfen. 

Aussagekraft des statistischen Median nach § 11 EntgTranspG

Dreh und Angelpunkt einer jeden Entschädigungsklage nach dem AGG ist die in § 22 AGG geregelte Beweiserleichterung. Schafft es die klagende Partei Indizien zu beweisen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen eines nach § 1 AGG verbotenen Grundes (z. B. das Geschlecht) erfolgt, muss die beklagte Partei den Vollbeweis erbringen, dass keine verbotene Diskriminierung vorlag. Diesen Vollbeweis kann der beklagte Arbeitgeber in dem Prozess über eine Entschädigungsklage häufig nicht erbringen, was die Kläger letztendlich ausnutzen, um hohe Vergleichszahlungen durchzusetzen. 

Im Rahmen von Entgeltdiskriminierungsklagen war bislang zweifelhaft, ob die Auskunft nach §§ 10 ff. EntgTranspG geeignet sein könnte, die Beweiserleichterung nach § 22 AGG auszulösen. Überwiegend wurde dies abgelehnt. Der individuelle Auskunftsanspruch beinhaltet nur die Angabe des sog. Vergleichsentgelts. Das Vergleichsentgelt ist der statistische Median – also der mittlere Wert – der durchschnittlichen Entgelte der vergleichbaren Arbeitnehmer des anderen Geschlechts (vgl. § 11 Abs. 3 EntgTranspG). Der statistische Median besagt dabei nur, dass es eine gleich hohe Zahl von Arbeitnehmern des anderen Geschlechts gibt, deren durchschnittliches Entgelt oberhalb und unterhalb des Medians liegt. Die Auskunft nach §§ 10 EntgTranspG lasse – so die Vorinstanz – daher nicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen, dass die Klägerin wegen ihres Geschlechts ein geringeres Entgelt erhalte, denn es hänge vom Zufall ab, ob das Entgelt der Klägerin oberhalb oder unterhalb des statistischen Median liege. 

Praxistipp: Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum nutzen

Anders dagegen das BAG. Aus der vom Arbeitgeber erteilten Auskunft ergibt sich das Vergleichsentgelt der maßgeblichen Vergleichsperson, weil entweder ein konkreter oder ein hypothetischer Beschäftigter des anderen Geschlechts dieses Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit erhält. Aus dem Umstand, dass die Klägerin ein geringeres Entgelt erhält als die mitgeteilte männliche Vergleichsperson folgt zugleich die – vom beklagten Arbeitgeber grundsätzlich widerlegbare – Vermutung, dass die Klägerin wegen ihres Geschlechts eine geringere Vergütung erhielt. 

Bislang liegt zu der Entscheidung nur die Pressemitteilung vor. Die ausführliche Begründung des Urteils wird in den nächsten Monaten veröffentlicht. Bereits jetzt folgt aus der Entscheidung, dass der Arbeitgeber äußerst sorgfältig prüfen muss, welche Arbeitnehmer im Betrieb eine Vergleichstätigkeit ausüben. Zu den zu berücksichtigen Faktoren gehören u. a. die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Die Aufzählung ist nicht abschließend. Es wäre zu kurz gegriffen und riskant, bei der Vergleichsgruppenbildung nur auf die Bezeichnung des Arbeitsplatzes (z. B. Abteilungsleiter/in) abzustellen. Vielmehr sollte der Arbeitgeber die für die Entgeltbemessung oftmals entscheidenden Kriterien, wie etwa Qualifikation, Leistungserfolge und auch die Arbeitsmarktsituation oder den Fachkräftemangel nutzen, um die Vergleichsgruppe richtig zu definieren und diese sachlichen Kriterien nicht erst zur Rechtfertigung der Ungleichbehandlung anführen, wenn quasi das Kind schon in den Brunnen gefallen ist. 

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