03
Jan
2018

Arbeitsrecht

EuGH: unbegrenzte Ansammlung und Übertragung von Urlaubsansprüchen

Dr. Patrizia Chwalisz

Weigert sich ein Arbeitgeber, Entgelt während der Urlaubszeiten eines Arbeitnehmers zu leisten, kann der Arbeitnehmer die angefallenen Urlaubszeiten unter bestimmten Voraussetzungen unbegrenzt ansammeln und auf die Folgejahre übertragen. Eine Begrenzung des Übertragungszeitraums sei zum Schutz des Arbeitgebers – anders als bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit – in diesen Fällen nicht erforderlich (EuGH v. 29.11.2017 – C-214/16).

Arbeitgeber zahlte keine Vergütung für Urlaubszeiten

Der Kläger war von 1999 bis 2012 auf Grundlage eines „Selbstständigen-Vertrags ausschließlich gegen Provision“ beim Arbeitgeber in Großbritannien tätig und erhielt im gesamten Zeitraum weder für genommene noch für nicht genommene Urlaubstage eine Vergütung. Nach Eintritt in den Ruhestand verlangte der Kläger die Vergütung für die im gesamten Beschäftigungszeitraum angesammelten Urlaubstage. Der Arbeitgeber berief sich darauf, dass der Beschäftigte nicht berechtigt gewesen sei, nicht genommenen Urlaub auf ein neues Bezugsjahr zu übertragen. Er argumentierte u. a. mit der Rechtsprechung des EuGH zur Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen in den Fällen langfristig erkrankter Arbeitnehmer, wonach eine Urlaubsübertragung auf maximal 15 Monate begrenzt ist, da dem Arbeitgeber ansonsten die Betriebsorganisation bei potentiell sehr langen Abwesenheitszeiten nur schwer möglich ist (vgl. EuGH v. 22.11.2011 – C-214/10).

EuGH: Übertragung und Ansammeln ist unbegrenzt möglich

Nachdem das zuständige britische Arbeitsgericht festgestellt hatte, dass der Kläger Arbeitnehmer i. S. d. britischen Vorschriften zur Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG sei und damit grundsätzlich einen Anspruch auf Vergütung für bezahlten Jahresurlaub habe, hatte der EuGH im Rahmen des Vorabentscheidungsverfahrens u. a. die Frage nach der Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen zu klären. Diese beantwortete der EuGH dahingehend, dass ein Arbeitnehmer Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub, die er in mehreren aufeinanderfolgenden Bezugszeiträumen aufgrund der Weigerung des Arbeitgebers, diese Urlaubszeiten zu vergüten, nicht ausgeübt habe, bis zum Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses übertragen und ansammeln könne. Nach Auffassung des Gerichts führe das Erlöschen der erworbenen Ansprüche auf Jahresurlaub zu einer ungerechtfertigten Bereicherung des Arbeitgebers und würde den Zweck der Richtlinie, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen, konterkarieren. Die Rechtsprechung zur Begrenzung der Urlaubsübertragung bei langfristiger Erkrankung könne in der vorliegenden Fallkonstellation mangels Schutzbedürftigkeit des Arbeitgebers nicht herangezogen werden. Der Arbeitgeber müsse sich schließlich nicht auf langandauernde Abwesenheitszeiten des Arbeitnehmers einstellen, sondern profitiere vielmehr davon, dass der Arbeitnehmer in der Vergangenheit seine Urlaubsansprüche nicht vollends geltend gemacht hatte.

Fazit

Die Entscheidung des EuGH ist in der Praxis von hoher praktischer Relevanz. Dies gilt insbesondere für Fälle der Scheinselbständigkeit. Wenn ein vermeintlich freier Mitarbeiter sich nachträglich als (abhängig beschäftigter) Arbeitnehmer entpuppt, drohen dem Arbeitgeber neben einer potentiellen strafrechtlichen Verantwortlichkeit nicht nur sozialversicherungs- und steuerrechtliche Nachforderung in erheblichem Umfang, sondern auch arbeitsrechtliche Konsequenzen einschließlich der ungekürzten Ansammlung von Mindesturlaubsansprüchen des Arbeitnehmers (vier Wochen pro Kalenderjahr). Der EuGH stellte in dieser Entscheidung auch fest, dass der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub nicht nehmen muss, ehe er feststellen kann, ob er für diesen Urlaub Anspruch auf Bezahlung hat. Daher ist davon auszugehen, dass weder nationale Vorschriften zur Übertragung von Urlaub noch Verjährungsvorschriften den Anspruch begrenzen können, wenn der Arbeitnehmer an der Ausübung seines Urlaubsanspruchs gehindert war.

In Kürze wird der EuGH auch darüber zu entscheiden haben, ob eine Regelung, wonach der Urlaubsanspruch verfällt, sofern der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht rechtzeitig von sich aus innerhalb des Bezugszeitraums beantragt, der Arbeitszeitrichtlinie entgegensteht (BAG, Vorlagebeschl. v. 13.12.2016 – 9 AZR 541/15 (A)).

Unter Mitarbeit von Tim Hamann, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Weiterführende Links:
EuGH vom 29.11.2017 – C-214/16
EuGH vom 22.11.2011 – C-214/10
BAG vom 13.12.2016  – 9 AZR 541/15 (A)

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