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04
May
2016

Arbeitsrecht

Fristlose Kündigung oder Aufhebungsvertrag als letzte Chance?

Stefan Gatz

Ist es zulässig, einem Arbeitnehmer, der besonders schwer gegen seine Pflichten verstoßen und sich ggf. sogar strafbar gemacht hat, vor die Wahl zu stellen, einen Aufhebungsvertrag zu akzeptieren oder fristlos gekündigt zu werden?

Die Interessenlage ist klar: Das Vertrauen ist zerstört. Das Arbeitsverhältnis muss beendet werden. Eine außerordentliche fristlose, vorsorglich auch ordentliche fristgemäße Kündigung hat den Nachteil, dass sie mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden kann. Der Aufhebungsvertrag ist die bessere Variante, die schnell Rechtssicherheit schafft. Außerdem erhält der Arbeitnehmer eine Chance, einen neuen Job zu finden, denn er trägt nicht den Makel der fristlosen Kündigung mit sich herum.

In dem Personalgespräch wird der Arbeitnehmer somit vor die Wahl gestellt: Entweder er akzeptiert den Aufhebungsvertrag oder er wird fristlos gekündigt. Nach kurzer Überlegung unterzeichnet der Arbeitnehmer in dem Personalgespräch den Aufhebungsvertrag.

War es widerrechtlich, mit der fristlosen Kündigung zu drohen?

Einen solchen Fall hat zuletzt das Landesarbeitsgericht Mainz mit Urteil v. 28.01.2016 – 5 Sa 398/15 entscheiden. Der Arbeitgeber stellte im Personalgespräch heraus, dass der Arbeitnehmer beobachtet worden sei, wie er mehrmals während der Arbeitszeit für ca. 1,5 Stunden verschwand, vermutlich um mit Kollegen ein paar Bier zu trinken. Anschließend ließ er ihn zwischen außerordentlicher Kündigung und Abschluss eines Aufhebungsvertrags wählen, woraufhin der Arbeitnehmer letzteren unterzeichnete. Nach dem Personalgespräch bereute der Arbeitnehmer seine Unterschrift. Er ließ sich von einem Rechtsanwalt beraten, der die Anfechtung des Aufhebungsvertrags erklärte und den Arbeitgeber auf Beschäftigung und Entgeltzahlung verklagte. Zu Unrecht, urteilte das Gericht.

Zwar kann derjenige, der durch widerrechtlich Drohung zur Abgabe einer Willenserklärung bestimmt worden ist, seine Erklärung anfechten (§ 123 BGB). Die Drohung mit einer fristlosen Kündigung ist allerdings nur widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine fristlose Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Nicht erforderlich ist, dass die angedrohte Kündigung sich in einem hypothetischen Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Nur wenn der Arbeitgeber nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung würde mit hoher Wahrscheinlichkeit einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhalten, darf er eine außerordentliche Kündigung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu veranlassen (st. Rspr., vgl. BAG v. 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06).

Bedenkzeit verringert Anfechtungsrisiko

Die Erfahrung zeigt, dass in solchen Fällen das Personalgespräch zwar möglichst den Abschluss eines Aufhebungsvertrags zum Ziel haben sollte. Allerdings empfiehlt sich, dem Arbeitnehmer für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags eine Bedenkzeit von drei bis fünf Tagen einzuräumen. Die Bedenkzeit verkürzt zwar weder die Anfechtungsfrist (ein Jahr gem. § 124 BGB) noch lässt sie die Kausalität zwischen Drohung und Zustimmung zum Aufhebungsvertrag entfallen. Sie mindert aber den Überrumpelungseffekt und kann die Akzeptanz des Arbeitnehmers erhöhen.
Lehnt der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag ab, besteht weiterhin die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich fristgemäß zu kündigen und ggf. Verhandlungen über eine ordentliche Beendigung des Rechtsstreits zu führen. Dafür muss allerdings die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen seit Kenntnis von dem Kündigungsgrund erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).

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