20
Aug
2015

Arbeitsrecht

Grenzüberschreitende Arbeitnehmerentsendung/-überlassung oder Dienstleistungsfreiheit?

Dr. Patrizia Chwalisz

In einer aktuellen Entscheidung vom 18.06.2015 (C-586/13) hat der EuGH die Freiheit zur Erbringung von Dienstleistungen innerhalb der EU gegenüber der grenzüberschreitenden Entsendung / Überlassung von Arbeitnehmern gestärkt.

I. Aktueller Fall

Die Abgrenzung der (genehmigungspflichtigen) Entsendung bzw. Überlassung von Arbeitnehmern einerseits von der (genehmigungsfreien) Erbringung von Dienstleistungen bei einem Auftraggeber durch Arbeitnehmer des Dienstleisters andererseits ist in der Praxis sehr schwierig. In verschiedenen Branchen, z.B. bei Ingenieursdienstleistungen, in der IT-Branche, aber auch allgemein im Niedriglohnsektor (z.B. in der Fleischindustrie) ist der Einsatz von Arbeitnehmern von Drittunternehmen auf Basis von Dienstleistungsverträgen weit verbreitet. Der EuGH hatte sich nunmehr mit einem grenzüberschreitenden Fall zu befassen. Die österreichische Alpenrind GmbH hatte die in Ungarn ansässige Gesellschaft Martin Meat per Dienstleistungsvertrag mit der Zerlegung und Vermarktung von Fleisch beauftragt. Die Tätigkeiten wurden durch ungarischen Arbeitnehmer von Martin Meat im österreichischen Betrieb des Auftraggebers ausgeführt. Die österreichischen Behörden werteten den Einsatz der ungarischen Arbeitnehmer als grenzüberschreitende Entsendung von Arbeitskräften i.S.d. österreichischen Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes. Nach Vorabentscheidungsersuchen gab der EuGH nunmehr Auslegungsvorgaben vor, die im Ergebnis zu einer anderen Bewertung führen dürften.

II. Grundsätze zur Abgrenzung der Entsendung / Überlassung von Arbeitnehmern von der Dienstleistungsfreiheit

Die Entscheidung des EuGH ist von großer praktischer Relevanz für alle EU-Mitgliedstaaten. Abzugrenzen ist die (genehmigungsfreie) Dienstleistungsfreiheit im EU-Raum einerseits gegenüber der Entsendung bzw. erlaubnispflichtigen Überlassung von Arbeitnehmern an eine Gesellschaft in einem anderen Mitgliedstaat. Die Abgrenzung, ob ein der EU ansässiges Unternehmen lediglich mit eigenen Arbeitnehmern Dienstleistungen in einem anderen EU-Mitgliedstaat erbringt und sich dabei auf die Dienstleistungsfreiheit stützen kann oder ob es lediglich Arbeitskräfte zur Verfügung stellt, welche von dem Auftraggeber wie eigene Arbeitnehmer eingesetzt werden (grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung) , spielt in der Beratungspraxis eine große Rolle. Nur in letzterem Fall finden die EU-Entsenderichtlinie 96/71/EG und das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) Anwendung. Der EuGH stellte zunächst klar, dass jeder Anhaltspunkt für die Abgrenzung der beiden Einsatzarten von Arbeitnehmern zu berücksichtigen sei. Folgende Voraussetzungen müssten für eine Arbeitskräfteüberlassung erfüllt sein:

  1. bei der Überlassung von Arbeitskräften handelt es sich um eine gegen Entgelt erbrachte Dienstleistung bei dem das Arbeitsverhältnis beim Überlasser verbleibt.
  2. Gegenstand der Dienstleistung ist der Wechsel des Arbeitnehmers in den Aufnahmemitgliedstaat (also die Überlassung an den Dritten).
  3. Die überlassenen Arbeitnehmer nehmen die Aufgaben unter der Aufsicht und Leitung des verwendenden Unternehmens (Entleiher) wahr.

Folgende Anhaltspunkte arbeitete der EuGH heraus, die gegen die Annahme einer Entsendung / Arbeitnehmerüberlassung sprechen:

  • vertragliche Verpflichtung des Dienstleistungserbringers, die von den von ihm eingesetzten Arbeitnehmern erbrachten Leistungen ordnungsgemäß auszuführen;
  • Vergütung des Dienstleistungserbringers hängt nicht nur von der verarbeiteten Menge, sondern auch von dessen Qualität ab; denn dies spricht dafür, dass im Schwerpunkt die Erbringung dieser Dienstleistung und nicht nur die Gestellung von Arbeitnehmern ist;
  • dem Dienstleistungserbringer steht es frei, die Zahl der Arbeitnehmer zu bestimmen, die er für sachgerecht hält, um die geschuldete Dienstleistung zu erbringen.

Indes hat der EuGH folgende Anhaltspunkte als neutral und damit zur für die Abgrenzung nicht entscheidend angesehen:

  • der Auftraggeber ist der einzige Kunde des Dienstleisters;
  • der Dienstleister zahlt dem Kunden einen Mietzins für die Nutzung von Räumlichkeiten und Betriebsmitteln;
  • der Kunde führt eine Überprüfung der ordnungsgemäßen Erfüllung der geschuldeten Dienstleistung selbst durch, indes nicht die Beaufsichtigung und Leitung der Arbeitnehmer.

Insbesondere Inhalt und Umfang des Weisungsrechts des Auftraggebers gegenüber den Arbeitnehmern des Dienstleisters stellen im deutschen Arbeitsrecht (neben der betrieblichen Eingliederung) das wesentliche Abgrenzungskriterium zwischen abhängiger Beschäftigung und dem Einsatz von Fremdarbeitskräften im Rahmen eines Dienstleistungsvertrages dar. Interessant ist die insoweit vorgenommene Abgrenzung durch den EuGH. Demnach dürfte der Auftraggeber bestimmte, allgemeine Anweisungen erteilen, die für die Erbringung der geschuldeten Dienstleistung wesentlich sind. Dies führe nicht zu einer Weisungsabhängigkeit, sofern der Dienstleister seinen Arbeitnehmern die genauen und individuellen Weisungen erteile, die er für die Ausführung der entsprechenden Dienstleistung für erforderlich halte. Der EuGH hat die - im vorliegenden Fall gewählte - Gestaltung der Abstimmung des Dienstleistungsinhalts durch zwei Vorarbeiter, also den Vorarbeiter des Auftraggebers und den des Dienstleisters, nicht als Arbeitsverhältnis begründendes Indiz angesehen.

Im Ergebnis ist diese Entscheidung zu begrüßen, trägt sie doch zur Klärung der schwierigen Abgrenzung des Einsatzes eigener Arbeitnehmer i.R.d. Dienstleistungsfreiheit gegenüber der Arbeitnehmerüberlassung und den damit verbundenen Rechtsfolgen bei. Dies stärkt damit die Dienstleistungsfreiheit im EU-Raum.

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