10
Jan
2017

Arbeitsrecht

Handlungsbedarf bei Ausschlussfristenklauseln

Dr. Erwin Salamon

Seit dem 01.01.2015 gilt das Mindestlohngesetz (MiLoG). Wie das BAG zwischenzeitlich geklärt hat, beinhaltet jedes Arbeitsentgelt unabhängig von seiner Höhe den Mindestlohn. Die Regelungen des Mindestlohngesetzes sind deshalb für jedes Arbeitsverhältnis von Relevanz. In einer kürzlich ergangenen Entscheidung des BAG (Urteil vom 24.08.2016 - 5 AZR 703/15) in etwas anders gelagertem Zusammenhang finden sich nun Hinweise, die dringenden Handlungsbedarf bei Ausschlussfristenregelungen aufzeigen.

Hintergrund der Entscheidung
Die bereits als Pressemitteilung behandelte Entscheidung des BAG betrifft Mindestentgelte in der Pflegebranche auf Grundlage des Arbeitnehmerentsendegesetzes (AEntG). Unter anderem entscheidungserheblich war die Wirksamkeit einer Ausschlussfristenklausel, die den Verfall von allen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis vorsah, wenn diese nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei beziehungsweise innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung oder der Nichtreaktion hierauf gerichtlich geltend gemacht wurden. In dem Fall hatte die Arbeitnehmerin bei Anwendbarkeit der Fristen aus der Ausschlussfristenregelung Ansprüche zu spät geltend gemacht, um den Verfall zu verhindern.

Entscheidung des BAG
Das BAG entschied, dass eine Ausschlussfristenklausel, die den Verfall aller Ansprüche und somit auch den Anspruch auf Mindestentgelte anordnet, unwirksam ist, wenn gesetzlich zwingende Bestimmungen einen solchen Verfall von Ansprüchen ausschließen. Das BAG hat offenlassen können, ob die den Verfall von Mindestentgelten auf Grundlage des AEntG verbietende Bestimmung des § 9 Satz 3 AEntG eine teilweise Aufrechterhaltung der Klausel ermöglicht. Selbst wenn dies der Fall sei, stehe nach Ansicht des BAG das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB einer teilweisen Aufrechterhaltung der Ausschlussfristenklausel entgegen. So folge die Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung auch daraus, dass eine Klausel nicht klar und verständlich ist. Gibt eine Klausel die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich wieder, so dass sie den Arbeitnehmer abhalten kann, begründete Ansprüche wegen der Formulierungen in der Klausel geltend zu machen, bestehe darin eine unangemessene Benachteiligung. Dies sei nach Auffassung des BAG auch dann so, wenn nach dem Wortlaut der Formulierung einer Ausschlussfristenregelung auch Mindestentgelte in der Pflegebranche auf Grundlage des Arbeitnehmerentsendegesetzes ausgeschlossen wären, wie es bei der umfassenden Ausschlussfristenregelung der Fall ist.

Die Bedeutung der Entscheidung für die Praxis
Besondere Bedeutung für die Praxis kommt dieser Entscheidung im Hinblick auf die weiteren Hinweise des BAG in der Entscheidung zu. Einerseits wird eine teilweise Aufrechterhaltung der Klausel aufgrund der Formulierung des § 3 MiLoG mit der überwiegenden Literatur zunächst für möglich erachtet, weil im Anwendungsbereich des MiLoG eine Bestimmung über den Verfall von Ansprüchen nur „insoweit“ unwirksam ist, wie sie zwingende Ansprüche aus dem MiLoG umfasst. Diesen Hoffnungsschimmer beerdigt das BAG allerdings sogleich, weil es im Zusammenhang mit den Ausführungen zum Transparenzgebot bei einer Ausschlussfristenregelung, die Ansprüche aus dem Arbeitnehmerentsendegesetz einschränken kann, auf den entsprechenden Meinungsstand zum Mindestlohngesetz hinweist. Dies deutet an, dass das BAG zum Mindestlohngesetz ebenso entscheiden würde wie zum Arbeitnehmerentsendegesetz.

Praxistipp
Für die Praxis folgt daraus, dass Ausschlussfristenregelungen zwingend klar und verständlich zum Ausdruck bringen müssen, dass Mindestentgelte auf Grundlage des Mindestlohngesetzes oder sonstiger gesetzlicher Bestimmungen von der Ausschlussfristenregelung nicht umfasst sein sollen. Arbeitgeber sind also gut beraten, ihre aktuellen Arbeitsverträge auf den Prüfstand zu stellen und ggf. zu überarbeiten.

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