01
Feb
2021

Arbeitsrecht

„Im Sinne der Psychohygiene traumatisierend“ – Der Umgang mit Maskenverweigerern im Betrieb

Dr. Christian HoppeMartina Dierks

In der aktuellen Zeit erreicht uns allerlei Kurioses. Eine Arbeitnehmerin weigert sich, bei der Arbeit eine Maske zu tragen. Sie legt ein (zwar originelles, aber pauschal gehaltenes) Attest vor, dessen Wortlaut bereits aus der Presse bekannt ist. Danach sei das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung „im Sinne der Psychohygiene traumatisierend und damit unzumutbar“. Wie sollte ein Arbeitgeber mit dieser Situation umgehen?

Immer wieder machen Ärzte von sich Reden, die Maskenverweigerern Atteste ausstellen, in denen das Tragen einer Maske als „unzumutbar“ bezeichnet wird. Die gebräuchliche Formulierung, das Tragen von Masken sei „im Sinne der Psychohygiene traumatisierend und damit unzumutbar“, führte nach Presseberichten bereits dazu, dass einem österreichischen Arzt die Berufslizenz entzogen wurde. Die Hamburger Ärztekammer beschäftigt sich ebenfalls mit entsprechenden Beschwerden. Auch das Arbeitsrecht bleibt von solchen Phänomenen nicht verschont.

Anordnungsbefugnis und -pflicht

Der Arbeitgeber ist im Rahmen seines Direktionsrechts gem. § 106 Abs. 1 GewO berechtigt, das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung während der Arbeit anzuordnen. Diese Anordnungsbefugnis ergibt sich aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers aus § 618 BGB, die durch öffentlich-rechtliche Arbeitsschutzvorschriften wie z. B. den SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard und die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel konkretisiert wird. Der Arbeitgeber ist im Rahmen seiner Fürsorgepflicht verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Gesundheitsschutzes für seine Arbeitnehmer zu treffen. In der Covid19-Pandemie muss er daher sicherstellen, dass seine Arbeitnehmer am Arbeitsplatz nur geringen bis gar keinen Infektionsrisiken ausgesetzt sind (ArbG Siegburg, Urteil vom 16.12.2020, Az. 4 Ga 18/20).

Nach § 3 Abs. 1 der seit dem 27.01.2021 geltenden SARS-CoV2-ArbSchV hat der Arbeitgeber medizinische Gesichtsmasken zur Verfügung zu stellen. § 3 Abs. 1 S. 2 der Verordnung stellt klar, dass die Mitarbeiter verpflichtet sind, die zur Verfügung gestellten Masken zu tragen. Durch die Verordnung wird der Arbeitgeber ausdrücklich in die Pflicht genommen, das Tragen von medizinischen Masken im Betrieb sicherzustellen.

Zwar bestimmt § 3 Abs. 3 der Verordnung, dass der Arbeitgeber auch andere, ebenso wirksame Maßnahmen treffen kann. Es ist jedoch völlig unklar, ob überhaupt Maßnahmen in Betracht kommen, die – wissenschaftlich belegt – genauso wirksam sein können wie das Tragen von medizinischen Masken.

Beweiswert eines Attests
Ausgenommen von der Pflicht zum Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes sind Personen, denen das Tragen aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich ist. Die Gründe hierfür sind gegenüber dem Arbeitgeber glaubhaft zu machen, z. B. durch ein ärztliches Attest.

Grundsätzlich ist ärztlichen Attesten (insb. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen) zwar ein hoher Beweiswert zuzusprechen, der nicht leicht zu erschüttern ist. In dem Fall von „Attesten zur Maskenbefreiung“ ist die Schwelle jedoch ungleich niedriger. Nach einer aktuellen Entscheidung müssen ärztliche Atteste in Fällen, in denen es dem Arbeitnehmer darum geht, einen rechtlichen Vorteil in Form einer Ausnahmegenehmigung zu erlangen, konkrete und nachvollziehbare Angaben enthalten, durch die der Arbeitgeber das Vorliegen der Voraussetzungen selbst prüfen kann (ArbG Siegburg, Urteil vom 16.12.2020, Az. 4 Ga 18/20). 

Damit schließt sich das Arbeitsgericht Siegburg der verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung zur Maskentragepflicht an Schulen an, in der die Anforderungen für Befreiungsatteste bereits konkretisiert wurden. Danach soll mithilfe der ärztlichen Bescheinigung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit belegt werden, dass aus gesundheitlichen Gründen eine Befreiung vom Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung vorliege. Die Verwaltung (und das überprüfende Gericht) müsse „aufgrund konkreter und nachvollziehbarer Angaben in die Lage versetzt werden, das Vorliegen der jeweiligen Tatbestandsvoraussetzungen selbstständig zu prüfen“ (BayVGH, Beschluss v. 10.12.2020, Az. 20 CE 20.2868). 

Zudem hat das Oberlandesgericht Dresden kürzlich im Fall einer Auszubildenden, die das Tragen einer Maske während des Berufsschulunterrichts verweigerte, entschieden, dass sich aus einem Attest regelmäßig nachvollziehbar ergeben müsse, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen aufgrund des Tragens einer Maske zu erwarten seien und woraus diese resultierten. Im Regelfall müsse erkennbar sein, auf welcher Grundlage der attestierende Arzt zu seiner Einschätzung gelangt sei (OLG Dresden, Beschluss vom 06.01.2021, Az. 6 W 939/20, verfügbar über die Website der Justiz Sachsen). 

Der gleiche Maßstab dürfte auch im Arbeitsverhältnis anzulegen sein. Ein Attest, das keine Gründe nennt nur Allgemeinplätze beinhaltet (wie z. B. die Formulierung „im Sinne der Psychohygiene traumatisierend“), wird diesen Anforderungen jedenfalls nicht gerecht.

Arbeitsrechtliche Folgen
Verstößt ein Arbeitnehmer gegen die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, im Betrieb eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen, so kann der Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung und – bei wiederholter Pflichtverletzung – eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht ziehen. Das bewusste Vorlegen eines falschen Attests, das darauf abzielt, den Arbeitgeber zu täuschen, kann in Einzelfällen das Vertrauensverhältnis sogar so sehr belasten, dass eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt erscheint.

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