04
Apr
2017

Arbeitsrecht

Keine kurze "Probezeit-Kündigungsfrist" ohne entsprechende Vereinbarung!

Mattis Aszmons

Arbeitsverträge sehen regelmäßig vor, dass ein bestimmter Zeitraum zu Beginn des Arbeitsverhältnisses – in der Regel die ersten sechs Monate – als Probezeit gelten sollen. Allerdings gehen Arbeitsvertragsparteien oftmals davon aus, dass damit automatisch vereinbart ist, dass das Arbeitsverhältnis dann auch in kürzeren "Probezeit-Kündigungsfrist" von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB gekündigt werden kann. Dies ist ein Trugschluss, wie eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts jüngst deutlich gemacht hat (BAG vom 23.03.2017 - 6 AZR 705/15; bisher nur als Pressemitteilung vorliegen, bag- 6 azr-705-15).

Die Entscheidung

Im streitgegenständlichen Arbeitsvertrag, den der beklagte Arbeitgeber vorformuliert hatte, war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich Rechte und Pflichten in der Arbeitsvertragsparteien nach einem Manteltarifvertrag (MTV) richten sollten. Der MTV wiederum sah vor, dass während der Probezeit besondere Kündigungsfristen zu beachten waren. Im Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien weiterhin, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten sollten, trafen zur Probezeit-Kündigungsfrist jedoch keine ausdrückliche Regelung. Allerdings sah der Arbeitsvertrag vor, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gekündigt werden könnte. Eine Bezugnahme auf weitere Regelungen, insbesondere zu der Regelung im Arbeitsvertrag zur Probezeit, enthielt der Vertrag jedoch nicht.

Vor diesem Hintergrund erklärte der Arbeitgeber im Laufe der Probezeit eine Kündigung, beachtete jedoch nicht die im Arbeitsvertrag vereinbarte Frist von sechs Wochen zum Monatsende, sondern ging vielmehr von einer verkürzten Probezeit-Kündigungsfrist aus. Der Arbeitnehmer beantragte daraufhin die gerichtliche Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht etwa mit der verkürzten, sondern vielmehr mit der vereinbarten längeren Frist geendet habe. Zur Begründung verwies er darauf, dass sich aus dem Arbeitsvertrag trotz vereinbarter Probezeit nicht ergebe, dass innerhalb der ersten sechs Monate für das Arbeitsverhältnis eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hatte dagegen dem klagenden Arbeitnehmer Recht gegeben. Das BAG entschied nun wiederum zugunsten des Arbeitnehmers. Dabei stellte es zunächst fest, dass es sich bei dem vom beklagten Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag um AGB im Sinne von § 305 BGB handelt. Diese seien so auszulegen, wie ein "durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer" die arbeitsvertraglichen Regelungen verstehen könne. Das BAG verwies darauf, dass aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers die Vertragsgestaltung nicht erkennen lasse, dass mit dem Verweis auf den MTV und der Vereinbarung einer Probezeit eine besondere Bedeutung für die Kündigungsfristen zukomme. So wie der Arbeitsvertrag nach Wortlaut und Systematik verstanden werden müsse, sei viel mehr allein die Bestimmung einer in diesem Fall sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Mangels anderweitiger Unterscheidung gelte dies auch für eine Kündigung in der vereinbarten Probezeit.

Auswirkung für die Praxis

Die Entscheidung des BAG macht deutlich, welche Herausforderungen auf die Arbeitsvertragsparteien und insbesondere auf den Arbeitgeber bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen zukommen. So ist es maßgeblich nicht nur eine Probezeit zu vereinbaren, sondern auch eine verkürzte Kündigungsfrist für die Probezeit-Kündigung ausdrücklich vorzusehen. Dies, so macht das Urteil des BAG deutlich, wird insbesondere dann entscheidend, wenn tarifvertragliche Regelungen mittels bloßer Inbezugnahme zum Gegenstand des Arbeitsvertrages gemacht werden. In diesem Fall ist aus Sicht eines rechtsunkundigen Arbeitnehmers nicht zu erkennen, dass die tarifvertraglichen Regelungen den im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen in jedem Fall vorgehen.

Zur Vermeidung von Auseinandersetzungen sind Arbeitgeber daher gut beraten, sowohl die Probezeit als auch eine entsprechende verkürzte Probezeit-Kündigungsfrist unter Beachtung der gesetzlichen Vorgaben nach § 622 Abs. 3 BGB ausdrücklich im Arbeitsvertrag zu regeln. Sämtliche Unklarheiten werden regelmäßig zu Lasten des Arbeitgebers ausfallen.

Siehe auch:

 

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