12
Jun
2018

Arbeitsrecht

Läuft die Uhr oder läuft sie nicht? - EuGH zum Arbeitszeitbegriff mit Blick auf Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft

Merle Lackschewitz

Immer wieder kommt in der arbeitsrechtlichen Praxis die Frage auf, wie Zeiten, in denen sich Arbeitnehmer für etwaige kurzfristige Arbeitseinsätze bereithalten müssen, rechtlich einzuordnen sind. Der Europäische Gerichtshof hat sich in einer jüngeren Entscheidung mit dieser Frage befasst und einmal mehr klargestellt, unter welchen Voraussetzungen „Arbeitszeit“ im Sinne der EU-Richtlinie vorliegt. Gleichzeitig formulierte der EuGH klare Maßstäbe für die Umsetzung der europäischen Vorgaben zur Arbeitszeit durch die Mitgliedsstaaten (vgl. Urteil des EuGH v. 21.02.2018 – C-518/15).

Zum Sachverhalt
Das zugrundeliegende Ausgangsverfahren betraf die Klage eines freiwilligen Feuerwehrmannes gegen seinen Arbeitgeber, die belgische Stadt Nivelles, mit der er die Vergütung von Bereitschaftszeiten begehrte. In diesen Bereitschaftszeiten hatte sich der dortige Kläger zu Hause aufgehalten, musste aber ständig erreichbar sein und war insbesondere aufgrund der arbeitsvertraglichen Vereinbarung verpflichtet, im Falle des Arbeitsabrufes durch den Arbeitgeber innerhalb von 8 Minuten am Einsatzort einzutreffen. Das belgische Arbeitsgericht hatte der Klage weitgehend stattgegeben, wogegen der Arbeitgeber Rechtsmittel einlegte. Der sodann zuständige Arbeitsgerichtshof rief den EuGH unter anderem zu Klärung der Frage an, ob die beschriebenen Bereitschaftsdienste unter die Definition der „Arbeitszeit“ im Sinne der EU-Richtlinie zur Arbeitszeit fallen.

Die Entscheidung des EuGH
Im Zuge der Entscheidung hatte der EuGH zunächst Gelegenheit zu einigen allgemeinen Feststellungen.

So stellte der Gerichtshof zunächst heraus, dass die Mitgliedsstaaten bei der Umsetzung der europäischen Richtlinie in nationales Recht nicht von vorgegebenen arbeitszeitrechtlichen Definitionen in Art. 2 der Richtlinie abweichen dürfen. Hier werden unter anderem die arbeitsrechtlich relevanten Begriffe Arbeitszeit und Ruhezeit definiert. Die Mitgliedsstaaten seien insbesondere nicht befugt, in ihrem nationalen Recht ein weniger strenges Verständnis des Begriffs „Arbeitszeit“ einzuführen oder beizubehalten. Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie liegt in jeder Zeitspanne vor, in der ein Arbeitnehmer arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Hierzu hatte der EuGH bereits in einer früheren Entscheidung ergänzend bestimmt, dass es für die Einordnung als Arbeitszeit entscheidend sei, dass sich der Arbeitnehmer an einem von Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten und diesem zur Verfügung stehen muss, um gegebenenfalls sofort die geeigneten Leistungen erbringen zu können (vgl. EuGH v. 09.09.2003 –C-151/02). Die Richtlinie diene allerdings allein dem Schutz der Sicherheit und Gesundheit von Arbeitnehmern mit Blick auf die Arbeitszeit, treffe jedoch keinerlei Aussage über die Vergütungspflicht. Den Mitgliedsstaaten stehe es mithin grundsätzlich frei, mit nationalem Recht das Arbeitsentgelt mit Bezug auf die Definitionen „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ zu bestimmen.

Vor diesem Hintergrund kam der EuGH in Bezug auf die Bereitschaftszeiten des freiwilligen Feuerwehrmannes zu dem Ergebnis, dass diese Zeiten Arbeitszeit im Sinne der EU-Richtlinie darstellten, da die Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten sowie die gravierende Einschränkung in geografischer und zeitlicher Hinsicht, dass er sich innerhalb von 8 Minuten am Arbeitsplatz einzufinden hatte, es dem Arbeitnehmer nicht ermöglichten, frei über seine Zeit zu verfügen und eigenen Interessen nachzugehen. Die Frage der Vergütungspflicht blieb in der Entscheidung außen vor.

Verhältnis zur Linie des deutschen Arbeitszeitrechts
Mit den Feststellungen des EuGH stehen die Vorgaben unseres Arbeitszeitgesetzes sowie die Praxis der deutschen Arbeitsgerichte im Einklang. Das deutsche Arbeitszeitgesetz differenziert grundsätzlich zwischen Arbeitszeit einerseits und Ruhezeit andererseits. Abgrenzungsschwierigkeiten ergeben sich regelmäßig bei den Sonderformen des Bereitschaftsdienstes und der Rufbereitschaft, im Rahmen derer sich Arbeitnehmer auf Abruf bereithalten. Die Rechtsprechung hat diese Begriffe inzwischen weitgehend konkretisiert.

Rufbereitschaftszeiten gelten demnach – solange kein Arbeitsabruf erfolgt – rechtlich als Ruhezeit, da der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort frei bestimmen und daher privaten Interessen nachgehen kann. Er muss lediglich seine Erreichbarkeit sicherstellen. Von einer solch weitgehenden Freiheit der eigenen Freizeitgestaltung geht das BAG bislang jedenfalls dann aus, wenn das Zeitfenster, innerhalb dessen sich der Arbeitnehmer im Falle eines Abrufes am Arbeitsort einzufinden hat, bei mindestens 45 Minuten liegt (vgl. BAG v. 11.07.2006 – 9 AZR 519/05; v. 22.01.2004 – 6 AZR 543/02). Unter diesen Voraussetzungen stellen diese „passiven Zeiten“ der Rufbereitschaft keine – und damit auch keine mindestlohnpflichtige – Arbeitszeit dar. Allerdings erbringt der Arbeitnehmer auch hier eine zusätzliche Leistung, welche seine Freizeit einschränkt und daher vergütungsrelevant ist. In der Praxis werden hierfür regelmäßig Pauschalen vereinbart.

Charakteristisch für Bereitschaftsdienst ist hingegen, dass sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten hat, um auf Abruf sofort die Arbeit aufnehmen zu können. Dies ist auch dann der Fall, wenn zwar kein konkreter Aufenthaltsort vorgegeben ist, der Arbeitnehmer sich aber innerhalb einer so kurzen Zeitspanne am Arbeitsort einzufinden hat, dass er sich faktisch nur in unmittelbarer Nähe des Arbeitsortes aufhalten kann. Dies gilt recht eindeutig für die in der Entscheidung relevante Zeitvorgabe von 8 Minuten, wurde jedoch von der deutschen Rechtsprechung auch für großzügigere Zeitvorgaben unterhalb von 30 Minuten bejaht (vgl. BAG v. 31.01.2002 – 6 AZR 214/00 zu einem Zeitfenster von 20 Minuten). Zeiten des „passiven Bereitschaftsdienstes“ sind vergütungspflichtige Arbeitszeit, dürfen jedoch nach der Rechtsprechung aufgrund der geringeren Leistungsanforderung etwas geringer vergütet werden als Vollarbeit, solange die zwingenden Vorgaben des gesetzlichen Mindestlohns in jedem Fall beachtet werden (vgl. BAG 29.06.2016 – 5 AZR 716/15). Hingegen stellen die „aktiven Zeiten“ nach einem Arbeitsabruf sowohl im Rahmen von Rufbereitschaft als auch beim Bereitschaftsdienst regulär vergütungspflichtige Arbeitszeit dar, die wie Vollarbeit zu vergüten sind.

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