21
Dec
2020

Arbeitsrecht

Neue Verunsicherung bei der Arbeitnehmerüberlassung: EuGH muss über die Grenzen zulässiger Zeitarbeitstarifverträge entscheiden

Dr. Patrizia Chwalisz

Leiharbeitnehmern sind während der Überlassung an einen Entleiher die im Betrieb für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen (sog. Equal Treatment) einschließlich des Arbeitsentgelts (sog. Equal Pay) zu gewähren. Das deutsche Recht lässt von diesem Gleichstellungsgrundsatz Abweichungen durch Zeitarbeitstarifverträge zu (§ 8 Abs. 2 AÜG). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) am 16.12.2020 mehrere Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, die näher hinterfragen, wann der in der Richtlinie 2008/104/EG vorgesehene Gesamtschutz von Leiharbeitnehmern bei Abweichungen vom Gleichstellungsgrundsatz durch Zeitarbeitsverträge noch gewahrt ist.

Ausgangsfall

Die Klägerin, Mitglied der ver.di, wurde als Leiharbeitnehmerin in einem Unternehmen des Einzelhandels eingesetzt. Auf ihr Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher (Mitglied im iGZ) fanden die iGZ-Zeitarbeitstarifverträge Anwendung, die eine Abweichung von dem in § 8 Abs. 1 AÜG verankerten Grundsatz der Gleichstellung vorsehen, insbesondere auch eine geringere Vergütung als diejenige, die Stammarbeitnehmer des Entleihbetriebs erhalten. Die Vergütungsdifferenz betrug rd. 45 % der Stundenvergütung der Klägerin. Die Klägerin argumentierte, die iGZ-Zeitarbeitstarifverträge seien mit Unionsrecht (Art. 5 Abs. 1 und Abs. 3 der Richtlinie 2008/104/EG) nicht vereinbar und sie verlangte Nachzahlung der Differenzvergütung. In der ersten und zweiten Instanz wurde die Klage zurückgewiesen, allerdings die Revision zugelassen. 

Vorlagefragen nach Art. 267 AEUV

Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie 2008/104/EG räumt den Mitgliedsstaaten die Möglichkeit ein, Öffnungsklauseln für vom Grundsatz der Gleichbehandlung abweichende Tarifverträge unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern zuzulassen. Wann der Gesamtschutz gewahrt ist, wird in der Richtlinie nicht definiert und ist in der Fachliteratur umstritten.

Der 5. Senat des BAG (Beschl. v. 16.12.2020 - 5 AZR 143/19 (A)) legte nunmehr dem EuGH u.a. die Fragen vor, 

  • wie sich der Begriff des „Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern“ definiert;
  • welche Voraussetzungen und Kriterien die vom Gleichstellungsgrundsatz abweichenden Tarifregelungen erfüllen müssen, damit sie den Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern ausreichend achten und
  • ob diese Voraussetzungen und Kriterien vom nationalen Gesetzgeber vorgegeben werden müssen;
  • wie die Prüfung der Achtung des Gesamtschutzes zu erfolgen hat: (1) abstrakt  auf die tariflichen Arbeitsbedingungen der unter den Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags fallenden Leiharbeitnehmer bezogen oder (2) durch vergleichende, wertende Betrachtung zwischen den tariflichen und den Arbeitsbedingungen des Entleihers; und
  • ob eine Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz durch Zeitarbeitstarifvertrag nur bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen in Betracht kommt.

Praxisfolgen

Das Vorabentscheidungsverfahren verursacht bei der deutschen Zeitarbeitsbranche bis zur Klärung dieser Fragen durch den EuGH massive Unsicherheit. Insbesondere diejenigen Verleiher, die Arbeitnehmer bei verschiedenen Entleiher einsetzen, machen in der Praxis umfangreich Gebrauch von Zeitarbeitstarifverträgen. Dabei mag auch eine Vergütungsersparnis bezweckt sein. Häufig geht es aber bei der Vereinbarung der Anwendung von Zeitarbeitstarifverträgen in erster Linie um die Vereinfachung der administrativen Prozesse und der mit der Einhaltung des Equal Treatment Grundsatzes verbundenen erheblichen tatsächlichen und rechtlichen Risiken. Während sich die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer beim Entleiher mit einiger Mühe in der Regel noch feststellen lässt, können gerade bei der Gewährung von Nebenleistungen viele Fehler gemacht werden. 

Es ist nicht auszuschließen, dass der EuGH strengere Regeln für die Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz durch Zeitarbeitstarifverträgen zur Wahrung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern aufstellt. Bis zur Entscheidung ist somit die Wirksamkeit der Bezugnahme auf Zeitarbeitstarifverträge in der Schwebe. Es drohen erhebliche Nachzahlungsansprüche von Leiharbeitnehmern und Sozialversicherungsträgern, und zwar auch für längst abgeschlossene Fälle. Es besteht somit keine gesicherte Kalkulationsgrundlage der Verleihbranche. Sinnvollerweise sollten Ausschlussfristen in Tarif- und Arbeitsverträgen dringend darauf geprüft werden, ob sie den Vorgaben der aktuellen Rechtsprechung entsprechen, um das wirtschaftliche Risiko zumindest teilweise zu kompensieren. Daneben drohen aber noch weitere rechtliche Risiken, wie etwa die Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages mit dem Verleiher und Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher (§ 9 Abs. 1 Nr. 2 i.V.m. § 10 AÜG), die gesamtschuldnerische Haftung des Entleihers (§ 28e Abs. 2 SGB IV) sowie ein Ordnungswidrigkeitsverfahren nach § 16 AÜG. 

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