Künftig wird man in arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen nicht mehr vereinbaren können, dass die Ansprüche „schriftlich“ innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen. Eine schriftliche Geltendmachung sehen aber bislang die meisten Arbeitsverträge vor.
Ausschlussfristen sollen Klarheit und Rechtssicherheit schaffen, denn ohne diese Fristen würden Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (z. B. Überstundenvergütung, Urlaubsgeld etc.) regelmäßig erst nach drei Jahren verjähren. Zumeist sehen die Arbeitsverträge vor, dass fällige Ansprüche innerhalb von drei Monaten „schriftlich“ geltend gemacht werden müssen, sonst verfallen sie. Nach einer ab dem 01.10.2016 geltenden Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB darf in Arbeitsverträgen die Geltendmachung eines Anspruchs jedoch nicht mehr an eine strengere Form als die „Textform“ gebunden werden.
Gesetzgeber: Textformerfordernis vermeidet Missverständnisse
Die Textform kann insbesondere durch E-Mail oder Fax gewahrt werden. Rechtliche Voraussetzung ist eine lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt wird. Außerdem muss die Erklärung auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben werden. Schriftform setzt dagegen eine eigenhändige Unterschrift auf der Erklärung voraus.
Mit der Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB will der Gesetzgeber Erschwernisse und Unsicherheiten auf Seiten der Verbraucher insbesondere bei Kündigung von Onlinegeschäften beseitigen. Denn bei einem vereinbarten Schriftformerfordernis galt zwar schon bisher, dass im Zweifel die Textform ausreicht (vgl. § 126b BGB), was nach Auffassung des Gesetzgebers aber nicht allen Verbrauchern klar war und daher zu Verunsicherung geführt hat (siehe Erläuterung zum Gesetzesentwurf, BT-Drs. 18/4631). Bei der Reform hatte der Gesetzgeber das Arbeitsrecht nicht speziell im Fokus. Trotzdem gilt die Neuregelung uneingeschränkt für alle ab dem 01.10.2016 erstmals begründeten Arbeitsverhältnisse (vgl. § 37 zu Art. 229 EGBGB).
Stetige Fortentwicklung der Rechtsprechung erfordert regelmäßige Aktualisierung
Der neue § 309 Nr. 13 BGB führt nicht dazu, dass eine Ausschlussfrist, die eine schriftliche Geltendmachung verlangt, insgesamt unwirksam wird. Zum einen vertrat das Bundesarbeitsgericht auch schon früher, dass die Parteien im Zweifel mit dem vereinbarten Schriftformerfordernis auch eine Geltendmachung in Textform (z. B. per E-Mail) ausreichen lassen wollten (vgl. BAG v. 07.10.2010 – 4 AZR 549/08). Aufgrund des klaren Wortlauts des neuen § 309 Nr. 13 BGB kann dies aber künftig nicht mehr gelten, sondern ist das vereinbarte Schriftformerfordernis unwirksam und wird auch eine nur mündliche Geltendmachung ausreichen, sofern sie denn bewiesen werden kann. Im Übrigen bleibt die Ausschlussfristenregelung aber wirksam.
Es bietet sich somit einmal mehr an, die vorhandenen Muster-Arbeitsverträge zu aktualisieren und an die neuen Vorgaben anzupassen. Häufig sehen gerade alte Musterverträge auch zu kurze Ausschlussfristen vor oder regeln nicht klar, wann die Frist beginnt. Solche Fehler führen zwingend zu einer unwirksamen Regelung, so dass wieder die regelmäßige Verjährungsfrist gilt. Darüber hinaus hat die Rechtsprechung die Anforderungen an die Transparenz einer Vertragsklausel bei vielen üblichen Regelungen verschärft (z. B. bei Stichtagsklauseln, Überstundenregelungen und Versetzungsklauseln).
Siehe auch:
