21
May
2019

Arbeitsrecht

Neues vom EuGH: Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser!

Greta GroffyCarolin Linusson-Brandt

Bislang waren Arbeitgeber in Deutschland lediglich verpflichtet, die anfallenden Überstunden und die Sonn- und Feiertagsarbeit zu dokumentieren. Diese Differenzierung zwischen unterschiedlichen Arbeitszeiten dürfte nunmehr passé sein. Denn der EuGH hat jüngst entschieden, dass Arbeitgeber dazu verpflichtet sind, über die Aufzeichnung der Überstunden- und Sonn- und Feiertagsarbeit hinaus ein System vorzuhalten, mit dem die tägliche individuelle Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers lückenlos dokumentiert wird (EuGH v. 14.05.2019 – C-55/18).

Spanische Gewerkschaft vs. Deutsche Bank
Der EuGH hatte darüber zu entscheiden, ob Arbeitgeber dazu verpflichtet sind, ein System zur Erfassung sämtlicher von Arbeitnehmern geleisteten Arbeitszeiten zu schaffen. Dem EuGH wurde diese Frage vom Nationalen Gerichtshof in Spanien vorgelegt, der über die Feststellungsklage einer spanischen Gewerkschaft gegen die Deutsche Bank zu urteilen hat. Die Deutsche Bank machte geltend, dass das spanische Recht keine Verpflichtung zur Aufzeichnung sämtlicher Arbeitszeiten, sondern ausschließlich geleisteter Überstunden vorsehe. Die spanische Gewerkschaft hingegen argumentierte damit, dass Arbeitgeber aus der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und der Arbeitszeitrichtlinie zur Einrichtung eines Systems zur Registrierung von Arbeitszeit verpflichtet seien.

EuGH: Arbeitszeitrichtlinie und Grundrechte der EU
Mit seinem Urteil vom 14.05.2019 entschied der EuGH, dass die Arbeitszeitrichtlinie im Lichte der Charta der Grundrechte der Europäischen Union auszulegen sei, was dazu führe, dass zum Schutze der Arbeitnehmer ein System einzurichten sei, das die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit aufzeichne und so individuell messbar mache. Ein solches System sei erforderlich, um den normierten Schutz der Arbeitnehmer auch tatsächlich durchzusetzen. Hierzu gehören die jeweiligen Vorgaben aus der Arbeitszeitrichtlinie, z. B. die tägliche Mindestruhezeit von 11 Stunden, die wöchentliche Mindestruhezeit von 24 Stunden sowie die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit. Ohne eine umfassende Dokumentation von Arbeitszeit sei eine Kontrolle durch Behörden und Gerichte tatsächlich nicht möglich. Eine lückenlose Kontrolle sei allerdings notwendig, um den Hauptzweck der Regelung von Arbeitszeiten – den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer – effektiv gewährleisten zu können.

Bedeutung für die Praxis – schon heute?
Bislang waren Arbeitgeber in Deutschland aus dem Arbeitszeitgesetz lediglich verpflichtet, sämtliche geleistete Überstunden sowie die Sonn- und Feiertagsarbeit zu dokumentieren. Die Pflicht zur Aufzeichnung dieser Zeiten konnten sie auf die Arbeitnehmer delegieren, sodass diese beispielsweise mit Stechuhren, elektronische Zeiterfassungssystemen mit Chips oder anderen Modellen die Zeiten erfassten. Der Arbeitgeber blieb dennoch stets Letzt- und Organisationsverantwortlicher und war zur Überprüfung der Aufzeichnung verpflichtet, etwa durch Stichproben. Sofern der Gesetzgeber nichts anderes vorgibt, wird diese Möglichkeit der Delegierung auch in Zukunft weiter bestehen. Die vom EuGH klargestellte Verpflichtung zur Aufzeichnung der gesamten Arbeitszeit wird allerdings voraussichtlich zu einem erhöhten Bürokratieaufwand bei Arbeitgebern und gegebenenfalls auch zu notwendigen Änderungen von gelebten Arbeitszeitmodellen, z. B. im Rahmen von Vertrauensarbeitszeit, führen. Darüber hinaus wird es für Behörden und Gerichte leichter sein, Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz zu ermitteln und zu ahnden. Es ist damit zu rechnen, dass Arbeitnehmer vermehrt die Überstundenvergütung einklagen, da zukünftig ein transparenteres System zur Arbeitszeiterfassung und damit auch für die Erfassung von Überstunden vorgehalten werden muss. In mitbestimmten Unternehmen können Betriebsräte auf die nunmehr gesteigerten Dokumentationspflichten bestehen. Hier werden die Betriebsparteien einvernehmliche Lösungen finden müssen, um neue oder angepasste Arbeitszeiterfassungssysteme einzuführen.

Gesetzgeberischer Handlungsbedarf
Nach dem Urteil des EuGH sind nunmehr die nationalen Gesetzgeber in der Pflicht, ein solches System zu entwickeln und normieren. Dabei lässt der EuGH in seinem Urteil offen, wie genau ein solches System gestaltet sein muss und lässt insbesondere zu, im Rahmen der Entwicklung eines Systems durch den Gesetzgeber den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen. Es bleibt abzuwarten, welche genauen Vorgaben zur Erfassung von Arbeitszeit der deutsche Gesetzgeber normieren wird. Bislang schrieb das Gesetz nicht vor, auf welche Art die Aufzeichnungen zu Überstunden sowie Sonn- und Feiertagsarbeit zu erfolgen haben (§ 16 Abs. 2 ArbZG). Genauso bleibt mit Spannung zu erwarten, inwieweit die deutschen Gerichte die Ausführungen des EuGH bei der Auslegung des Arbeitszeitgesetzes bereits jetzt berücksichtigen werden.

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