09
Aug
2016

Arbeitsrecht

Neues zur Massenentlassung: Faktische Diskriminierung von Elternzeitlern verfassungswidrig

Merle Lackschewitz

Grundsätzlich wird es für einen Arbeitnehmer nie erstrebenswert sein, von einer Massenentlassung seines Arbeitgebers erfasst zu werden. Anders kann es sich ausnahmsweise verhalten, wenn sich die Massenentlassung aufgrund der hohen formalen Anforderungen nachträglich als unwirksam erweist. In dem kürzlich vom BVerfG entschiedenen Fall erhob eine Arbeitnehmerin nach einem erfolglosen Kündigungsschutzverfahren in allen Instanzen Verfassungsbeschwerde, weil die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses aus zeitlichen Gründen nicht als Teil der (unwirksamen) Massenentlassung angesehen worden war. (vgl. BVerfG Beschluss v. 08.06.2016 - 1 BvR 3634/13)

Sachverhalt

Die Beschwerdeführerin war bei einer Fluggesellschaft eingestellt. Die Arbeitgeberin stellte sämtliche Flüge nach, von und in Deutschland ein und kündigte deshalb sämtlichen Arbeitnehmern mit Arbeitsplatz in Deutschland. Dafür hörte die Arbeitgeberin den örtlichen Betriebsrat an, erstattete eine Massenentlassungsanzeige für alle Arbeitsverhältnisse vor Ort und sprach im Dezember 2009 und Januar 2010 die Kündigungen aus. Diese Kündigungen erwiesen sich mit Urteilen des BAG als unwirksam, da das nach § 17 Abs. 2 KSchG erforderliche Konsultationsverfahren mit dem Gesamtbetriebsrat nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden war.

Die Beschwerdeführerin befand sich zu dieser Zeit in Elternzeit, weshalb die Arbeitgeberin vor der Kündigung bei der für den Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörde eine Zulässigerklärung nach § 18 Abs. 1 S. 2 u. 3 BEEG a.F. einholen musste. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin erst im März 2010. Mit ihrer Kündigungsschutzklage scheiterte die Arbeitnehmerin in allen Instanzen. Das BAG wies die Revision mit der Begründung zurück, die Kündigung sei wirksam. Sie sei nicht Teil der unwirksamen Massenentlassung, da sie nicht im Zusammenhang mit der Kündigung der anderen Beschäftigten und damit nicht innerhalb des 30-Tage-Zeitraums nach § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG erfolgt sei.

Die Beschwerdeführerin rügte mit ihrer Verfassungsbeschwerde unter anderem eine Verletzung des allgemeinen Gleichheitsgrundsatzes aus Art. 3 Abs. 1 GG und ihres Grundrechts zum Schutze von Ehe und Familie aus Art. 6 Abs. 1 GG, da die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses nur deshalb nicht in den fraglichen Zeitraum und damit nicht unter die letztlich unwirksame Massenentlassung gefallen sei, weil zu ihrem besonderen Schutz für die Kündigung während der Elternzeit vom Arbeitgeber eine Zustimmung der Behörde einzuholen war. Dies dürfe sich nicht zu ihrem Nachteil auswirken.

Entscheidung des BVerfG

Das BVerfG hob nun das Revisionsurteil auf und verwies die Sache zur erneuten Entscheidung an das BAG zurück. Die Karlsruher Richter sehen die Grundrechte der Beschwerdeführerin aus Art. 3 Abs. 1 GG und Art. 6 Abs. 1 GG dadurch verletzt, dass diese im Zusammenhang mit ihrer Elternzeit, welche unmittelbar an die durch Art. 6 Abs. 1 GG geschützte Elternschaft anknüpft, vom Anwendungsbereich des Massenentlassungsschutzes ausgeschlossen worden war. Das Abwarten der Erklärung der Behörde habe dazu geführt, dass die Kündigung außerhalb des für eine Massenentlassung i.S.v. § 17 Abs. 1 S. KSchG relevanten 30-Tage-Zeitraums ausgesprochen wurde. Hierdurch ergebe sich letztlich ein geringeres Schutzniveau für Personen, welche nach dem Willen des Gesetzgebers besonderen Kündigungsschutz genießen. Daneben führe dies auch zu einer faktischen Benachteiligung wegen des Geschlechts, da Elternzeit jedenfalls bislang in evident höherem Maß von Frauen beansprucht werde.

Praxistipp

Das BVerfG gibt am Ende seiner Entscheidung gleich selbst einen Hinweis, wie derartige Benachteiligungen in der Praxis zukünftig vermieden werden könnten. Nach Auffassung des Gerichts müssten Kündigungen, welche gegenüber Personen mit besonderem Kündigungsschutz erklärt werden und die allein deshalb außerhalb des relevanten 30- Tages-Zeitraums liegen, weil zunächst ein behördliches Verfahren durchzuführen war, so behandelt werden wie Kündigungen, für die die Regeln des Massenentlassungsschutzes gelten. Bei Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz gelte nach einer Auslegung des einschlägigen gesetzlichen Normen der 30-Tages-Zeitraum nach § 17 Abs. 1 S. KSchG dann als gewahrt, wenn die Antragstellung bei der Behörde innerhalb dieses Zeitraums erfolgt sei. Es bleibt abzuwarten, wie das BAG die Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts umsetzen wird.

Siehe auch:

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