15
Jul
2016

Arbeitsrecht

(Noch) keine Sanktion für die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung

Mattis Aszmons

Am 12.07.2016 entschied das Bundesarbeitsgericht in einem Grundsatzurteil (9 AZR 352/15), dass bei einem Scheinwerkvertrag und einer damit korrespondierenden verdeckten Arbeitnehmerüberlassung in seiner Rechtsfolge jedenfalls dann kein Arbeitsverhältnis zwischen dem scheinbaren Werkunternehmer und dem Entleiher entsteht, wenn der Verleiher des scheinbaren Werkunternehmers über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nach § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verfügt. Die Erleichterung über die Entscheidung, die bisher nur als Pressemitteilung vorliegt, dürfte jedoch nur von kurzer Dauer sein.

Sachverhalt

In dem dem BAG zur Entscheidung vorgelegten Sachverhalt wurde eine technische Zeichnerin für ein Automobilunternehmen tätig. Grundlage ihrer Tätigkeit war eine als Werkvertrag bezeichnete Vereinbarung zwischen dem Vertragsarbeitgeber der Zeichnerin und dem Unternehmen. Die Vertragsarbeitgeberin verfügte über die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung.

In der Begründung ihrer Klage verwies die Zeichnerin darauf, dass ihre Vertragsarbeitgeberin und das beklagte Unternehmen nur Scheinwerkverträge geschlossen hätten, um die tatsächliche Arbeitnehmerüberlassung zu verdecken. Dies könne auch die erteilte Erlaubnis nicht kompensieren. Die Vorinstanzen haben die Klage, mit der die Klägerin primär die Feststellung eines Arbeitsverhältnisses zwischen ihr und dem beklagten Unternehmen verfolgte, abgewiesen.

Grundlegende Erkenntnisse der Entscheidung

Damit stehen die vorinstanzlichen Gerichte im Einklang mit den Ansichten diverser Arbeitsgerichte, die bereits in der Vergangenheit bei Abschluss eines Scheinwerkvertrages zwischen Verleiher und Entleiher − der tatsächlich aber eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung darstellt − ein Arbeitsverhältnis zwischen den Arbeitnehmern des Verleihers und dem Entleiher fingiert haben. Dies führte bei einem fehlerhaften Werkvertrag mitunter zu erheblichen Nachteilen auf Seiten des Entleihers.

Das BAG erteilte dieser Bewertung nunmehr eine Absage. Wie der Pressemitteilung zu entnehmen ist, verwies der Senat darauf, dass eine solche nachteilige Fiktion eines Arbeitsverhältnis nur in klar abgrenzbaren Konstellationen möglich ist. § 10 i.V.m § 9 Nr. 1 AÜG fingiert nur dann ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher, wenn der Verleiher keine Überlassungserlaubnis hat. Das BAG betont jedoch, dass es im Falle verdeckter Arbeitnehmerüberlassung an einer planwidrigen Regelungslücke fehle, wodurch eine analoge Anwendung der Vorschrift nicht möglich sei. Der Gesetzgeber habe für eine nicht offene Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet. Im Ergebnis gilt damit: Solange der Vertragsarbeitgeber eine gültige Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vorweisen kann, führt auch eine verdeckte Überlassung nicht zu einem Arbeitsverhältnis zwischen Vertragsarbeitnehmer und Entleiher.

Tragweite der Entscheidung

Auch wenn man, dass Urteil unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtslage als richtig einstufen kann, wird es doch nur für Altfälle von Relevanz sein. Denn am 02.06.2016 hat die Bundesregierung beschlossen, das AÜG zum 01.01.2017 dahingehend zu novellieren, dass eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung einer unerlaubten offenen Arbeitnehmerüberlassung gleichgestellt wird. Rechtsfolge wäre dann eine gesetzliche Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und dem Entleiher , wenn eine Arbeitnehmerüberlassung nicht offen und ausdrücklich als solche bezeichnet wird (vgl. § 9 Nr. 1a und Nr. 1b i.V.m § 10 des Gesetzesentwurfs vom 02.06.2016, BR-Drs. 294/16)

Was bedeutet das für die Zukunft in der Praxis?

Aufgrund der strengen Regulierung von Arbeitnehmerüberlassungen haben zuletzt immer mehr Personalunternehmen Personal auf der Grundlage von Werkverträgen angeboten. Werkverträge und Arbeitnehmerüberlassung sind jedoch nicht einfach gleichzusetzen. Vielmehr müssen Werkverträge ganz spezifische Voraussetzungen erfüllen. Dies führte häufig zu Scheinwerkverträgen, die jedoch eigentlich eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung darstellten. Letztendlich stellt das BAG mit der vorliegenden Entscheidung fest, dass dies solange sanktionslos bleibt, wie eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nach § 1 AÜG besteht. Durch den Gesetzesentwurf müssen sich Personalarbeitgeber und deren Kunden jedoch zukünftig genau überlegen, ob sie sich für einen Werkvertrag oder eine Arbeitnehmerüberlassung entscheiden und dabei etwaige Spezifika pflichtbewusst einhalten. Andernfalls sehen sie sich empfindlichen Risiken ausgesetzt.

Siehe auch:

 Co-Autor: Timo Peters

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