21
Aug
2017

Arbeitsrecht

Outlook Gruppenkalender: nicht ohne den Betriebsrat!

Dr. Arietta von Stechow

Der Outlook Gruppenkalender stellt in vielen Unternehmen eine nicht wegzudenkende Einrichtung dar. Möchte der Arbeitgeber einen solchen Gruppenkalender im Betrieb neu einführen, kommt er dabei allerdings nicht an dem Betriebsrat vorbei (LAG Nürnberg vom 21.02.2017 - 7 Sa 441/16).

LAG: Der Outlook Gruppenkalender ist eine "technische Einrichtung"

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts Anweisungen erteilen. Allerdings hat er bei einigen Entscheidungen den Betriebsrat zwingend zu beteiligen. So legt § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG fest, dass der Betriebsrat bei der Einführung "von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten des Arbeitnehmers zu überwachen" mitzubestimmen hat. Vorliegend führte der Arbeitgeber die Nutzung eines Outlook Gruppenkalenders ein, ohne dabei den Betriebsrat zu beteiligen. Der Arbeitnehmer weigerte sich, den Gruppenkalender zu nutzen und dort seine Termine einzutragen, die dann auch vom Arbeitgeber einsehbar sind. Der Arbeitgeber mahnte den Arbeitnehmer ab.

Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer mit Erfolg: Das LAG Nürnberg stellte fest, dass der Arbeitgeber diese Weisung nicht erteilen durfte, da er bei der Einführung des Gruppenkalenders den Betriebsrat hätte zunächst beteiligen müssen. Bei dem Outlook Gruppenkalender handle es sich um eine Computersoftware, die in Verbindung mit dem Rechner eine "technische Einrichtung" im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG darstelle. Diese ermögliche es dem Arbeitgeber, Informationen bezüglich der Koordination und Dichte der Termine des Arbeitnehmers auf technische Weise zu erheben oder aufzuzeichnen und sei damit zur Überwachung "bestimmt". Aufgrund der ausgebliebenen Beteiligung des Betriebsrats war der Arbeitnehmer zur Nutzung des Gruppenkalenders nicht verpflichtet und die Abmahnung unwirksam.

Fazit

Die Entscheidung stärkt die Position des Betriebsrats und der Arbeitnehmer. Gruppenkalender dienen häufig der Vereinfachung und Koordinierung von Terminen und eben nicht der Kontrolle einzelner Arbeitnehmer. Die abstrakte Möglichkeit der Kontrolle genügt aber, um die Mitbestimmung des Betriebsrats auszulösen und so Arbeitnehmer vor übermäßiger Überwachung schützen zu können. Die Missachtung solcher Beteiligungsrechte führt auch im individualrechtlichen Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Unwirksamkeit von Maßnahmen, die den Arbeitnehmer belasten können, damit der Arbeitgeber nicht den Einigungszwang mit dem Betriebsrat umgehen kann. Jedenfalls dann, wenn jegliche technische Möglichkeit einer Verhaltenskontrolle ausgeschlossen werden kann, wäre die Maßnahme mitbestimmungsfrei.

Unter der Mitarbeit von Aileena Müller.

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