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13
May
2020

Arbeitsrecht

Personalmaßnahmen trotz Kurzarbeit – Teil 4: Fahrplan Restrukturierungen

Dr. Hermann Heinrich HaasGreta Groffy

Bei Restrukturierungen in Betrieben mit Betriebsrat auch während der Kurzarbeit (Teil 1 unserer Blog-Reihe) hat der Arbeitgeber vor allem die zeitliche Komponente zu bedenken. Dieser Beitrag veranschaulicht den Fahrplan für Interessenausgleichs- und Sozialplanverfahren bis zur Durchführung der konkreten Personalmaßnahmen.

Überschreitet z. B. ein reiner Personalabbau die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG, z. B. in einem Betrieb mit 60-499 Arbeitnehmern 10 % oder mehr als 25 betroffenen Arbeitnehmer, liegt eine Betriebsänderung i. S. § 111 BetrVG mit der Folge eines Interessenausgleichs und u. U. Sozialplans vor.

Interessenausgleich
In Betrieben mit i.d.R. mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei Betriebsänderungen den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und mit ihm die Betriebsänderung mit dem Ziel eines Interessenausgleichs zu beraten (§ 111 S. 1 BetrVG). Der Interessenausgleich stellt eine Vereinbarung dar, in der das „Ob“ und „Wie“ der Maßnahmen geregelt wird. Da der Kernbereich des Unternehmens betroffen ist, ist der Interessenausgleich nicht erzwingbar; jedoch hat der Arbeitgeber ggf. in einer Einigungsstelle mit dem Betriebsrat zu verhandeln. Erst danach darf er die geplanten Maßnahmen umsetzen. Viele Arbeitsgerichte können ihm anderenfalls mittels einstweiliger Verfügung insbesondere den Ausspruch der Kündigungen untersagen. Zudem drohen Nachteilsausgleichansprüche der einzelnen Arbeitnehmer (§ 113 BetrVG).

Sozialplanverfahren
Bei einer Betriebsänderung müssen Arbeitgeber und Betriebsrat einen Sozialplan abschließen, in dem sie sich über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile einigen (z. B. Abfindungen), die den Beschäftigten infolge der Betriebsänderung entstehen. Der Sozialplan ist mittels einer Einigungsstelle erzwingbar. Bei einem reinen Personalabbau gelten besondere Schwellenwerte, damit die Maßnahme sozialplanpflichtig ist (§ 112a Abs. 1 BetrVG). In einem Betrieb mit z. B. 60-249 Arbeitnehmern müssten mindestens 20 % oder mehr als 36 Arbeitnehmer entlassen werden.

Planung ist das „A und O“
Eine sorgfältige Planung und Vorbereitung der Maßnahme ist unerlässlich. Für die Information des Betriebsrats hat der Arbeitgeber im Vorfeld insbesondere aufzubereiten, wie sich die Situation der einzelnen Arbeitsplätze im IST- und im SOLL-Zustand darstellt. Aus der Planung muss für den Betriebsrat ersichtlich sein, was sich für jeden einzelnen Arbeitsplatz ändert (z. B. Wegfall; Änderung des Anforderungsprofils etc.). Allein auf einer solchen Grundlage kann der Arbeitgeber ernsthaft über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan verhandeln.

Zeitplan abhängig von Beteiligten, Komplexität etc.
Der nachfolgende Zeitplan veranschaulicht den Zeitplan für einen Interessenausgleich – als Voraussetzung für die Umsetzung – sowie i.d.R. Sozialplan und bezieht Erfahrungswerte aus der Praxis ein.

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