03
Mar
2021

Arbeitsrecht

Quarantäne im Erholungsurlaub

Martina Dierks

Die Covid-19-Pandemie stellt die Arbeitswelt vor immer neue Fragestellungen. Bei einem Arbeitnehmer, der während seines Erholungsurlaubs einer Quarantäneanordnung unterliegt, mag die Urlaubsfreude gering ausfallen. Er wird sich fragen, ob er seinen Urlaubsanspruch „verliert“, oder ob er – wie im Fall einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit – eine Nachgewährung der Urlaubstage beanspruchen kann. 

Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit werden gem. § 9 des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet. Dahinter steht der Urlaubszweck: Der Arbeitnehmer soll sich erholen und seine Arbeitsfähigkeit erhalten können. Während einer Krankheit kann dieser Urlaubszweck nicht erfüllt werden.

Wenn ein Arbeitnehmer also arbeitsunfähig an Covid-19 erkrankt, werden – wie in allen Fällen von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit – die Krankheitstage nicht als Urlaubstage gewertet. Dies gilt allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt. Ist der Arbeitnehmer zwar positiv auf Corona getestet worden, jedoch nicht arbeitsunfähig – oder liegt keine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor –, so ist § 9 BurlG nicht anwendbar.

Keine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) 

In vielen Fällen ist trotz Quarantäne eine Arbeitsleistung aus dem Homeoffice heraus möglich. Insofern unterscheidet sich die Arbeitsunfähigkeit von der Quarantäne: Durch die Quarantäneanordnung wird die Pflicht zur Arbeitsleistung nicht suspendiert. Ist dem Arbeitnehmer die Arbeitsleistung vom Ort der Quarantäne aus unmöglich, so entfällt grundsätzlich die Vergütungspflicht für den Arbeitgeber (Mögliche Ausnahme: Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB). Der Arbeitnehmer hat dann für die Zeit der Quarantäne i.d.R. einen Entschädigungsanspruch gemäß § 56 Abs. 1 IfSG. Die Entschädigung wird gem. § 56 Abs. 5 IfSG zunächst von dem Arbeitgeber gezahlt, der sich diese sodann von der zuständigen Behörde erstatten lassen kann. 

Ein solcher Entschädigungsanspruch besteht allerdings nur, wenn die Quarantäne-Anordnung tatsächlich zu einem Entgeltausfall geführt hat. Wenn der Arbeitnehmer sich aber ohnehin bereits im Erholungsurlaub befindet, entfällt in diesem Zeitraum seine Arbeitspflicht – bei fortlaufender Vergütung. Es kommt also gerade nicht zu einem Entgeltausfall.

Das Bundesministerium für Gesundheit lässt die Möglichkeit einer Entschädigungszahlung während der Quarantäne nach § 56 IfSG in den FAQ zu § 56 IfSG (Stand 22.12.2020, Ziff. 35) gleichwohl unter Verweis auf ein Urteil des BGH aus dem Jahr 1978 offen. Dort hat der BGH entschieden, dass eine Entschädigungszahlung (nach dem damals geltenden Bundesseuchenschutzgesetz) auch für Zeiten des Erholungsurlaubs in Betracht kommt. In entsprechender Anwendung des § 9 BUrlG könne den Arbeitgeber grundsätzlich eine Nachgewährungspflicht der Urlaubstage treffen, wenn Arbeitnehmer sich während des Erholungsurlaubs in Quarantäne befinden. Daraus könne für die Dauer der Quarantäne ein Entgeltausfall resultieren. Dabei hat der BGH insbesondere darauf abgestellt, dass der von der Quarantäne Betroffene sich unter anderen Personen und in fremden Räumen nicht zwanglos bewegen könne und sich daher nicht so erholen könne, wie es dem Urlaubszweck entspräche, in „freier, selbstgewählter Gestaltung der Urlaubszeit“ (BGH, Urt. v. 30.11.1978, Az. III ZT 43/77). 

Entsprechende Anwendung des § 9 BUrlG?

Dem Wortlaut nach ist § 9 BurlG nicht auf eine Quarantäneanordnung während der Urlaubszeit anwendbar. Vereinzelt wird jedoch die Auffassung vertreten, dass bei Anordnung einer Quarantäne der Urlaub nicht mehr wirksam gewährt werden könne (vgl. Bayreuther in NZA 2020, 1057 (1062)), bzw. dass eine analoge Anwendung des § 9 BurlG erfolgen müsse, da die Quarantäne als ein der Krankheit vergleichbarer Fall anzusehen sei (vgl. Hohenstatt/Krois in NZA 2020, 413 (416)). 

Nach der Rechtsprechung des BAG liegt das Risiko für urlaubsstörende Ereignisse grundsätzlich beim Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hat mit der Festlegung des Urlaubszeitraums gem. § 7 BUrlG alles zur Gewährung des Urlaubs Erforderliche getan. Tritt nachträglich eine vom Arbeitgeber nicht zu vertretende Unmöglichkeit der Freistellung ein, so wird er gem. § 275 Abs. 1 BGB von der Freistellungsverpflichtung befreit (BAG, Urteil vom 09. August 2016, Az. 9 AZR 575/15). Die §§ 9, 10 BUrlG stellen insoweit nichtverallgemeinerungsfähige Ausnahmevorschriften dar, deren entsprechende Anwendung auf andere urlaubsstörende Ereignisse grundsätzlich nicht in Betracht kommt (BAG, Urteil vom 25.08.2020, Az. 9 AZR 612/19). 

Der Arbeitnehmer ist auch nicht verpflichtet, sich im Urlaub tatsächlich zu erholen, sondern kann – sofern er keiner den Urlaubszweck widersprechenden entgeltlichen Tätigkeit nachgeht (§ 8 BUrlG) – seine Freizeit frei gestalten. Der Urlaub kann demnach auch wirksam gewährt werden, wenn der Arbeitnehmer während des Erholungsurlaubs (aus seiner Sphäre stammenden) Belastungen oder Anstrengungen ausgesetzt ist (BAG, Urteil vom 25.08.2020, Az. 9 AZR 612/19).

Es ist also Sache des Arbeitnehmers, wie er seinen Urlaub verbringt. Entgangene Urlaubsfreuden, wie z. B. die Streichung eines Fluges, fallen allein in die Risikosphäre des Arbeitnehmers. Nichts Anderes kann im Fall einer Quarantäne gelten. Bei der Gewährung von Erholungsurlaub ist allein maßgeblich, dass der Arbeitnehmer in dieser Zeit von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt ist. Dem Arbeitnehmer bleibt es überlassen, wie er (ggf. zu Hause) seinen Erholungsurlaub gestaltet. Im Übrigen dürfte die oben zitierte Argumentation des BGH auf die heutige Situation nicht übertragbar sein. In Zeiten etwa eines Lockdowns sind die Gestaltungsmöglichkeiten der Urlaubszeit ohnehin erheblich eingeschränkt. 

Die Quarantänepflicht während des Erholungsurlaubes dürfte daher der Risikosphäre des Arbeitnehmers zuzuordnen sein – für eine entsprechende Anwendung des § 9 BUrlG bleibt insofern kein Raum. Es dürfte daher unwahrscheinlich sein, dass die Arbeitsgerichte im Fall der Quarantäne von diesen Grundsätzen abweichen. 

Keine einseitige „Rückgabe“ des Urlaubs 

Hat der Arbeitnehmer Urlaub beantragt und der Arbeitgeber diesen genehmigt, kann er nicht mehr einseitig zurückgenommen werden. Die einvernehmliche Änderung der zeitlichen Lage des Urlaubs ist hingegen unproblematisch möglich (siehe aber: Urlaubseinbringung während Kurzarbeit). In der Praxis wird ein Arbeitgeber aber regelmäßig nur dann Interesse an der Verschiebung des Urlaubs haben, wenn der Arbeitnehmer in dem maßgeblichen Zeitraum auch (aus dem Homeoffice) arbeiten kann. Andernfalls riskiert der Arbeitgeber die Entstehung von Mehrkosten (z. B. durch Fortzahlung der Vergütung gem. § 616 BGB) oder eines erhöhten Verwaltungsaufwandes (Entschädigung nach § 56 Abs. 1 IfSG).

Fazit

Ein Arbeitnehmer, der während seines Erholungsurlaubs (ohne krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit) einer Quarantäneanordnung unterliegt, kann keine Nachgewährung seines Urlaubs verlangen. Wenn eine Tätigkeit aus dem Homeoffice möglich ist, bietet es sich für den betroffenen Arbeitnehmer an, schnellstmöglich das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und eine einvernehmliche Verschiebung des Urlaubs anzustreben. Ein Anspruch darauf, seinen Erholungsurlaub aufgrund einer Quarantäne „zurückzugeben“, besteht allerdings nicht – betroffene Arbeitnehmer sind insofern auf die Kulanz der Arbeitgeber angewiesen.

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