Seit dem 01.01.2018 müssen Arbeitgeber nach der Reform des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) nicht unerhebliche Neuerungen beachten. In Teil I des Blogbeitrages wird der erweiterte Anwendungsbereich in Umsetzung der europarechtlichen Mutterschutzrichtlinie, die neuen Regelungen zum Beschäftigungsverbot zur Nachtzeit sowie an Sonn- und Feiertagen und zum erweiterten Kündigungsschutz erläutert.
- Der Anwendungsbereich des MuSchG wird generell erweitert. Bislang galt das Mutterschutzrecht für Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, oder in Heimarbeit Beschäftigte und ihnen Gleichgestellte. Seit dem 01.01.2018 umfasst der Anwendungsbereich sämtliche Beschäftigten i.S.d. § 7 Abs. 1 SGB IV und knüpft damit an den sozialversicherungsrechtlichen Begriff der nichtselbständigen Arbeit an. Erstmals sind damit Fremd-Geschäftsführerinnen sowie Minderheiten-Gesellschafter-Geschäftsführerinnen einer GmbH erfasst. Darüber hinaus sind u. a. nunmehr Praktikantinnen i.S.d. § 26 Berufsbildungsgesetz (BBiG) sowie Schülerinnen und Studentinnen unter der Voraussetzung, dass die Ausbildungsstelle, Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt bzw. ein im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtend vorgegebenes Praktikum abgeleistet wird, vom Anwendungsbereich erfasst. Ein Blick in den Geltungsbereich der Neufassung des § 1 MuSchG ist lohnenswert.
- Entgegen der bisherigen Regelungen gilt das Nachtarbeitsverbot gem. § 5 MuSchG nunmehr ausnahmslos. Die Ausnahmen für eine Beschäftigung in Schankwirtschaften, im Beherbergungswesen, in der Landwirtschaft oder bei Musik- oder Theatervorstellungen bestehen nicht mehr. Die Teilnahme an Ausbildungsveranstaltungen ist hingegen zulässig, wenn die schwangere oder stillende Mutter der Teilnahme ausdrücklich zustimmt und die sonstigen Voraussetzungen des § 5 Abs. 2 MuSchG erfüllt sind. Ansonsten ist eine Beschäftigung einer schwangeren oder stillenden Mutter während der Nachtzeit zulässig, wenn eine behördliche Genehmigung nach Maßgabe des § 28 MuSchG vorliegt. Einem solchen Antrag des Arbeitgebers ist die Dokumentation über die arbeitsschutzrechtliche Beurteilung der Arbeitsbedingungen beizufügen. Die Erklärung der Schwangeren oder Stillenden über die Bereitschaft ist von ihr jederzeit widerruflich.
- Das Verbot der Sonn- und Feiertagsbeschäftigung gem. § 6 MuSchG verbietet grundsätzlich die Beschäftigung einer schwangeren oder stillenden Frau an Sonn- und Feiertagen, sofern sich die Schwangere oder stillende Frau nicht ausdrücklich hierzu bereit erklärt, nach ärztlichem Zeugnis nichts gegen eine solche Beschäftigung spricht und insbesondere keine unverantwortbare Gefährdung der Schwangeren oder ihres Kindes durch Alleinarbeit möglich ist.
- Nach § 17 Abs. 1 S. 3 MuSchG sind nach der Neufassung des MuSchG vom Kündigungsverbot nunmehr ebenfalls Vorbereitungshandlungen des Arbeitgebers erfasst. Sofern der Arbeitgeber noch während des bestehenden Sonderkündigungsschutzes vorbereitende Maßnahmen trifft, ist die Kündigung gem. § 134 BGB unwirksam. Eine solche vorbereitende Maßnahme liegt nach den Ausführungen des Gesetzgebers schon dann vor, wenn der Arbeitgeber einen Ersatz für die zu kündigende Mitarbeiterin sucht.
- Der Kündigungsschutz gilt ebenfalls für eine Dauer von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche.
Praxistipp
Insbesondere die Regelungen zum Anwendungsbereich sowie die Ausweitung des Kündigungsschutzes sind in der Praxis zu beachten. Da nunmehr Vorbereitungshandlungen ebenfalls vom Kündigungsverbot erfasst sind, werden sich die Schutzfristen in der Praxis verlängern.
Autor: Dr. Arietta von Stechow
Unter Mitarbeit von Martina Gühmann
