24
Sep
2021

Arbeitsrecht

Rufbereitschaft in der Arbeitspause – neues aus Luxemburg

Dr. Erwin Salamon

Der EuGH hatte mit Urteil vom 09.09.2021 (C-107/19) auf Grundlage der Richtlinie 2003/88/EG („EU-Arbeitszeitrichtlinie“) den Fall zu beurteilen, dass ein Arbeitnehmer – ein tschechischer Feuerwehrmann – innerhalb der Arbeitspause binnen zwei Minuten einsatzbereit zu sein hatte. Der Arbeitnehmer hatte eine Vergütung für diese Pausenzeiten mit der Begründung geltend gemacht, es handele sich um Arbeitszeit.

Grundsatz: Pausenzeiten sind keine Arbeitszeit

Im Grundsatz gilt nach deutschem Arbeitszeitrecht (und ebenfalls EU-Arbeitszeitrichtlinie), dass Arbeits- und Ruhe- sowie Pausenzeiten sich wechselseitig ausschließen. Handelt es sich um eine Ruhepause oder Ruhezeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), liegt keine Arbeitszeit im Sinne des ArbZG vor. Umgekehrt gilt: Handelt es sich um Arbeitszeit im Sinne dieser gesetzlichen Bestimmungen, schließt dies den Tatbestand der Ruhepause aus. In der EU-Arbeitszeitrichtlinie stehen sich insoweit nur die Begriffe Arbeitszeit und Ruhezeiten (einschl. der Ruhepausen) gegenüber. Arbeitszeit im Sinne der EU-Arbeitszeitrichtlinie ist sodann für die diese Richtlinie umsetzenden nationalen Rechtsvorschriften (in Deutschland: dem ArbZG) ebenfalls Arbeitszeit.

Begriff der Ruhezeit

Da der EuGH allein für die Anwendung und damit Auslegung des EU-Rechts und nicht der nationalen Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten berufen ist, stellte sich in dem Verfahren allein die Frage, ob die vorliegende Pausengestaltung dem Begriff der Arbeitszeit oder dem der Ruhezeit zuzuordnen war. Ruhezeit in diesem Sinne ist nicht allein dadurch geprägt, dass der Arbeitnehmer während einer bestimmten Zeitspanne tatsächlich keine Tätigkeit für seinen Arbeitgeber ausübt (so auch bereits EuGH vom 09.03.2021 – C-344/19 sowie EuGH vom 21.02.2018 – C-518/15). Es kann genügen, wenn sich der Arbeitnehmer persönlich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort zur Verfügung zu halten muss, um ggfls. sofort oder binnen weniger Minuten die Arbeit aufzunehmen (EuGH a.a.O.). Entscheidend ist, in welchem Grade Bereitschaftszeiten einschließlich Rufbereitschaften den Arbeitnehmer darin einschränken, seine Freizeit zu gestalten und seinen eigenen Interessen nachzugehen. Kann der Arbeitnehmer nicht einmal kurzzeitige Freizeitaktivitäten planen, rechtfertigt dies die Zuordnung zur Arbeitszeit. In eine Gesamtbewertung fließt ebenfalls ein, wie häufig es zu einer Heranziehung des Arbeitnehmers während seiner Bereitschaft kommt (EuGH vom 09.03.2021 – C-344/19). Es macht insbesondere durchaus einen Unterschied, ob die Einsatzbereitschaft binnen einer Stunde (EuGH vom 09.03.2021 – C-344/19: Arbeitszeit nur nach Maßgabe etwaiger weiterer Gesamtumstände) oder z.B. binnen acht Minuten (EuGH vom 21.02.2018 – C-518/15: i.d.R. Arbeitszeit) hergestellt sein muss. 

Vorliegend: Zuordnung zur Arbeitszeit

Es verwundert bei diesem Maßstab nicht, dass der EuGH (Urteil vom 09.09.2021 C-107/19) eine als solche bezeichnete Rufbereitschaft der Arbeitszeit im Sinne der EU-Arbeitszeitrichtlinie zuordnet, bei der dem Arbeitnehmer jeweils nur die folgenden zwei Minuten zur freien Verfügung stehen, bevor er einsatzbereit sein muss. Demgemäß ist wegen der Zuordnung zur Arbeitszeit auch nach den die EU-Arbeitszeitrichtlinie umsetzenden nationalen Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten – in Deutschland: dem ArbZG – in der Konsequenz eine Zuordnung zur Ruhepause ausgeschlossen. Es handelt sich um Arbeitszeit.

Maßgabe für das Arbeitsschutz-, nicht jedoch für das Vergütungsrecht

Allerdings dient die EU-Arbeitszeitrichtlinie – ebenso wie im nationalen Recht das ArbZG – der Begrenzung von Höchstarbeits- und der Gewährleistung von Pausen- sowie Ruhezeiten und damit dem Arbeits- und Gesundheitsschutz. Diese Bestimmungen – darauf verweist vorliegend ebenfalls der EuGH – stellen keine Vorgaben für Vergütungsansprüche auf.

Europarechtliche Bestätigung:
Keine Verknüpfung des arbeitsschutzrechtlichen Arbeitszeitbegriffs mit Vergütungspflicht?

Das BAG hat im Zusammenhang mit Reise- und Umkleidezeiten bereits mehrfach darauf erkannt, dass die Arbeitszeitbegriffe im Arbeitszeitgesetz von dem des Vergütungsrechts zu trennen sind (etwa Urteil vom 17.10.2018 – 5 AZR 553/17). Die Frage der Vergütungspflicht richtet sich nach der Fremdnützigkeit bestimmter Zeitspannen. Allein die arbeitsschutzrechtliche Zuordnung zur Arbeitszeit begründet damit für sich genommen nicht diese Fremdnützigkeit. 

Es ist diskutiert worden, ob es unter dem Gesichtspunkt des Schutzzwecks der EU-Arbeitszeitrichtlinie denkbar ist, dass eine hiernach bestehende Arbeitszeit nicht vergütet wird. Der EuGH hat in seinem Urteil nunmehr klargestellt, dass sich die Vergütungsregelungen allein nach nationalem Recht richten und die EU-Arbeitszeitrichtlinie nicht dagegen steht, dass nach ihr als Arbeitszeit zu bewertende Bereitschaftszeiten nach nationalem Recht einer unterschiedlichen Vergütung gegenüber Zeiten der „echten Arbeitsleistung“ zugeführt werden. Nach deutschem Recht waren bislang Rufbereitschaftspauschalen anerkannt, die nicht dem Vergütungsanspruch der Arbeitsleistung selbst entsprechen mussten. Dies kann nach der EuGH Entscheidung nun beibehalten werden.

Fazit

Die EuGH Entscheidung war mit Spannung erwartet worden. Es gab einige Stimmen, die eine Entscheidung des EuGH zu Gunsten einer grundsätzlichen Vergütungspflicht für jede Form der Arbeitszeit im Sinne der EU-Arbeitszeitrichtlinie erwarteten. Dem hat der EuGH eine Absage erteilt. 

Allerdings hat der EuGH dabei auf eine „unterschiedliche“ Berücksichtigung von Bereitschafts- gegenüber Arbeitszeiten hingewiesen – ob ein Ausschluss der Vergütung insgesamt europarechtlich zulässig wäre, bleibt damit offen. Der Praxis ist zu empfehlen – wie bisher – Rufbereitschaftspauschalen bzw. Vergütungsregelungen für Bereitschaftsdienste zu treffen. 

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