26
Apr
2016

Arbeitsrecht

Steht die „vorsorgliche“ Kündigung vor dem Aus?

Die strengen Regeln des Kündigungsrechts stellen Unternehmen regelmäßig vor große Herausforderungen. So muss nicht nur sorgfältig geprüft werden, ob die Voraussetzungen für eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung vorliegen. Auch das Kündigungsschreiben als solches birgt Risiken, die schlimmstenfalls zu einer Unwirksamkeit der erklärten Kündigung führen könnten. Nachdem das BAG im vergangenen Jahr eine Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ für hinreichend bestimmt und damit zulässig hielt, stand nunmehr die Formulierung einer „hilfsweisen bzw. vorsorglichen Kündigung“ auf dem Prüfstand (BAG v. 20.01.2016, 6 AZR 782/14).

Hintergrund

Die sicherheitshalber gleichzeitig zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung erklärte “hilfsweise” ordentliche Kündigung dürfte mittlerweile keine Besonderheit mehr im arbeitsrechtlichen Alltag sein. Zudem ist es auch üblich, im Kündigungsschreiben regelmäßig keine konkrete Angaben des Beendigungsdatums vorzusehen, sondern lediglich darauf hinzuweisen, dass „zum nächst zulässigen Termin“ gekündigt werden soll. Führen solche Formulierungen ab sofort automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung?

Die Entscheidung des BAG vom 20.01.2016:

Mitnichten! In dem der BAG-Entscheidung zu Grunde liegenden Sachverhalt hatte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis primär außerordentlich kündigen wollen und vorsorglich auch eine ordentliche fristgerechte Kündigung erklärt. Dabei formulierte er im Kündigungsschreiben unter anderem wie folgt:

„Für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, kündige ich hilfsweise vorsorglich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstzulässigen Termin auf.“

Das BAG hielt im Ergebnis die Formulierungen des Kündigungsschreibens für zulässig. Maßgeblich war dabei zum einen die Frage, ob eine „hilfsweise vorsorglich“ erklärte Kündigung Klarheit über die Absichten des Arbeitgebers enthielt. Nach – zutreffender und begrüßenswerter – Auffassung des BAG macht auch eine „hilfsweise“ oder „vorsorgliche“ Kündigung den Willen des Arbeitgebers deutlich, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Solche Kündigungen stehen unter der Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits zu einem früheren Zeitpunkt – insbesondere durch die gleichzeitig erklärte außerordentliche fristlose Kündigung – beendet wurde.

Auch das Fehlen eines konkret terminierten Beendigungszeitpunktes hielt das BAG für unproblematisch. Zwar muss der Arbeitnehmer auch erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Dafür reicht es jedoch aus, Kündigungstermin oder Kündigungsfrist anzugeben. In Bestätigung seiner Rechtsprechung aus dem Jahr 2013 (vgl. BAG vom 20.06.2013 - 6 AZR 805/11) machte das BAG erneut deutlich, dass eine Kündigung „zum nächst zulässigen Termin“ ohne weitere Angaben möglich ist, wenn dem Arbeitnehmer die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder sie zumindest bestimmbar ist. Dies soll nur dann nicht der Fall sein, wenn umfassende Ermittlungen oder die Beantwortung schierer Rechtsfragen erforderlich sind.

Nunmehr ist es ebenfalls höchstrichterlich geklärt: Auch die Kombination einer außerordentlichen und ordentlichen Kündigung lässt den Arbeitnehmer nicht im Unklaren darüber, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Der Arbeitnehmer kann und muss sich darauf einstellen, dass das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung durch die außerordentliche Kündigung beendet wurde.

Wie ist nun zu formulieren?

Bei einer ordentlichen Kündigung gilt weiterhin, dass es im Regelfall ausreichen dürfte, „ordentlich fristgerecht zum nächst zulässigen Termin“ zu kündigen.

Vor dem Hintergrund der neuen BAG-Rechtsprechung könnte das Kündigungsschreiben bei einer außerordentlichen Kündigung um eine "hilfsweise ordentliche Kündigung zum nächstzulässigen Termin für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche fristlose Kündigung beendet worden ist", ergänzt werden. Dies hat den Vorteil, dass angesichts der weniger strengen rechtlichen Anforderungen an eine ordentliche Kündigung die Chance einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zumindest mit Ablauf der Kündigungsfrist gewahrt und die Zusammenarbeit nicht unnötig in die Länge gezogen wird. Zu beachten ist aber, dass in diesem Fall die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG sowohl die außerordentliche als auch die ordentliche Kündigung erfassen sollte.

Autor: Mattis Aszmons

» zur Übersicht