16
Nov
2016

Arbeitsrecht

Verdachtskündigung eines Betriebsratsmitglieds

Merle Lackschewitz

Der Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen, wenn der dringende Verdacht einer gravierenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers besteht. Mit der Verdachtskündigung eines Betriebsratsmitglieds beschäftigte sich kürzlich das LAG Hamm (Pressemittelung zum Urteil v. 30.08.2016 7 TaBV 45/16) und stellte dabei strenge Anforderungen an den erforderlichen Verdachtsgrad.

Sachverhalt
Das Gericht hatte über die Rechtsbeschwerde eines Arbeitgebers gegen einen Beschluss des Arbeitsgerichts Bochum zu entscheiden. Dieses hatte einen Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers für die außerordentliche Kündigung einer seit ca. 20 Jahren beschäftigten Arbeitnehmerin, welche Mitglied des örtlichen Betriebsrats war, abgewiesen. Der Arbeitgeber verdächtigte die Arbeitnehmerin, einer Kollegin eine Trauerkarte mit dem Zusatz "Für dich (bist die nächste)" in das Dienstpostfach gelegt zu haben, und begründete seine Kündigungsabsicht unter anderem mit dem Schutz seiner übrigen Beschäftigten. In einem Schriftgutachten, das der Arbeitgeber selbst außergerichtlich in Auftrag gegeben hatte, stellte ein Sachverständiger fest, dass der handschriftliche Zusatz auf der Trauerkarte mit "hoher Wahrscheinlichkeit" (3. von 8 Übereinstimmungsgraden) von der Arbeitnehmerin stammte. Die höchsten Übereinstimmungsgrade "an Sicherheit grenzende Wahrscheinlichkeit" und "sehr hohe Wahrscheinlichkeit" konnte der Sachverständige hingegen nicht feststellen.


Rechtlicher Hintergrund der Entscheidung
Nach § 103 Abs. 1 BetrVG benötigt der Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds die Zustimmung des Betriebsrats. Weigert sich dieser, kann der Arbeitgeber gemäß § 103 Abs. 2 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, die fehlende Zustimmung zu ersetzen.
Eine Verdachtskündigung ist grundsätzlich an strenge Voraussetzungen gebunden und setzt voraus, dass aufgrund objektiver Tatsachen der dringende Tatverdacht einer gravierenden Pflichtwidrigkeit besteht, wobei zuvor der zugrundeliegende Sachverhalt vom Arbeitgeber unter Ausschöpfung aller möglichen und zumutbaren Mittel aufgeklärt und der betreffende Arbeitnehmer zu den Vorwürfen angehört worden sein muss. Schließlich muss nach einer Gesamtabwägung das für eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensverhältnis insgesamt als zerstört anzusehen sein.


Unzureichender Verdacht des Arbeitgebers
Die Beschwerdekammer des LAG hielt den Verdachtsgrad im entschiedenen Fall nicht für ausreichend und wies die Rechtsbeschwerde des Arbeitgebers zurück. Der Kammervorsitzende betonte unter Verweis auf die Rechtsprechung des BAG, dass eine Zustimmungsersetzung bei einer Verdachtskündigung nur unter engen Voraussetzungen in Betracht komme. Der erforderliche Verdachtsgrad sei durch die Feststellung einer "hohen Wahrscheinlichkeit" nicht hinreichend dargelegt worden. Rechtsmittel gegen die Entscheidung ließ das Gericht nicht zu.


Auswirkung auf die Praxis
Bei der Verdachtskündigung eines Betriebsratsmitglieds steht der Arbeitgeber grundsätzlich vor einer besonderen Herausforderung: Er muss die allgemein hohen Anforderungen einer Verdachtskündigung nicht erst im Rahmen eines etwaigen Kündigungsschutzverfahrens, sondern bereits vor Ausspruch der Kündigung im Rahmen des Zustimmungsverfahrens mit dem Betriebsrat bzw. vor Gericht insgesamt darlegen. Besondere Bedeutung erlangt dieser Umstand deshalb, da eine Vorentscheidung im Beschlussverfahren nach der Rechtsprechung des BAG hinsichtlich des Vorliegens oder Fehlens des Kündigungsgrundes eine präjudizielle Bindungswirkung für ein späteres Kündigungsschutzverfahren erlangt (vgl. BAG v. 18.10.2006 - 2 AZR 434/05).

Unter Mitarbeit von Malte Windeler.

Siehe auch:

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