Soll eine sachgrundlose Befristung verlängert werden, ist es nahezu ein Kunstfehler, gleichzeitig mit der Verlängerung die Änderungen weiterer Vertragsbedingungen zu vereinbaren. Dies führt i.d.R. zur Unwirksamkeit der Befristung (vgl. BAG v. 16.01. 2008 - 7 AZR 603/06). Wie verhält es sich dagegen, wenn der Arbeitgeber in einem mit Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnis eine möglicherweise unzulässige Versetzung vornimmt und der Arbeitnehmer sich einverstanden erklärt?
In dem Fall des BAG (Urteil vom 17.05.2017 – 7 AZR 301/15) ging es um einen Arbeitnehmer mit einem wegen der Vertretung eines Kollegen mit Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnis (vgl. § 14 Abs. 2 Nr. 3 TzBfG). Infolge einer Betriebsänderung versetzte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf einen neuen Arbeitsplatz, allerdings mit einer niedrigeren Entgeltgruppe. Der Arbeitnehmer nahm dies widerspruchslos hin und setzte seine Tätigkeit zunächst fort. Nach Ablauf der Befristung klagte der Arbeitnehmer auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Er war der Auffassung, dass die Versetzung unzulässig war, denn es handelte sich nicht um eine gleichwertige Tätigkeit. Die Mitteilung des Arbeitgebers hinsichtlich seiner Versetzung und die neue niedrigere Eingruppierung wollte er daher als Angebot auf Abschluss eines neuen unbefristeten Arbeitsvertrages verstehen, das er konkludent angenommen habe.
Rechtswidrige Versetzung kann nicht in ein Änderungsangebot umgedeutet werden
Das BAG wies die Klage ab und führte aus, die Parteien hätten keinen Änderungsvertrag über eine unbefristete Weiterbeschäftigung geschlossen. Der Arbeitgeber habe dem Arbeitnehmer lediglich mitgeteilt, dass er versetzt werde und wie die neue Eingruppierung zu beurteilen sei. Selbst wenn sich die Versetzung nicht auf eine gleichwertige Tätigkeit bezog, könne die Mitteilung des Arbeitgebers nicht als Angebot auf Abschluss eines unbefristeten geänderten Arbeitsverhältnisses ausgelegt werden. Der Arbeitnehmer hat einen vertraglichen Anspruch auf Beschäftigung mit einer gleichwertigen Tätigkeit. Würde man die Mitteilung des Arbeitgebers dagegen als ein Angebot auf Abschluss eines geänderten Arbeitsvertrages verstehen, würde man die vertragliche Rechtsposition des Arbeitnehmers aufgeben. Die Mitteilung über unwirksame Versetzung lässt sich daher nicht ohne Weiteres als ein Angebot auf Vertragsänderung umdeuten.
Wirksamkeit der Befristung beurteilt sich nach dem Zeitpunkt des Vertragsschlusses
Das Arbeitsverhältnis endete daher mit Ablauf der Befristung. Die Wirksamkeit einer Befristung beurteilt sich nach den im Zeitpunkt des Vertragsschlusses maßgeblichen Umständen. Später eintretende Änderungen haben keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Befristungsabrede. Fällt der bei Vertragsschluss vorhandene Sachgrund für die Befristung später weg, entsteht daher kein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Im Fall des BAG hatten die Parteien keine Änderungsvereinbarung getroffen. Es kam somit nicht darauf an, ob der Sachgrund der Vertretung für die Befristung weiterhin vorlag.
Versetzung ist eine einseitige Maßnahme
Für den Arbeitgeber war in dem Fall des BAG von Vorteil, dass er sich in der Mitteilung an den Arbeitnehmer eindeutig auf eine Versetzung bezog. Das BAG wäre wahrscheinlich zu einem anderen Auslegungsergebnis gekommen, wenn der Arbeitgeber gerade wegen der niedrigeren Eingruppierung den Arbeitnehmer um Zustimmung zu der Änderung der Vertragsbedingungen gebeten hätte.
Zuvor war in dem Betrieb ein sog. Anbietungsprozess durchgeführt worden. Die Arbeitnehmer konnten sich auf freie, schlechter vergütete Stellen bewerben, die ihnen anschließend einseitig vom Arbeitgeber im Wege der Versetzung zugewiesen wurden. Es hätte nahegelegen und wäre rechtlich an sich erforderlich gewesen, den Arbeitnehmern den nicht gleichwertigen Arbeitsplatz anzubieten und um ihr Einverständnis zu bitten. Weil der Arbeitgeber sich aber für eine Versetzung entschied, blieb die Befristungsabrede hiervon unbeeinträchtigt. Nicht zu entscheiden hatte das BAG, ob der Arbeitnehmer weiterhin die Vergütung nach der höheren Entgeltgruppe verlangen konnte. Daher muss der Arbeitgeber wohl mit einer weiteren Klage rechnen, sofern die Vergütungsansprüche mittlerweile nicht durch wirksame Ausschlussfristen verfallen sind.
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