07
Jun
2017

Arbeitsrecht

Verstoß gegen AÜG ist (zumindest) keine Wettbewerbsverletzung!

Dr. Ralf Möller, M.Jur. (Oxford)Dr. Arietta von Stechow

Anlässlich der zum 01.04.2017 in Kraft tretenden Reform des Arbeitnehmerübserlassungsgesetzes (AÜG) sollten sich Entleiher und Verleiher sorgfältig mit den Gesetzesänderungen beschäftigen, da diese erhebliche Rechtsfolgen enthalten. Zumindest hat der BGH in einer Entscheidung vom 23.06.2016 wettbewerbsrechtliche Sanktionen bei einem Verstoß gegen die Erlaubnispflicht nach § 1 AÜG abgelehnt (Az. I ZR 71/15).

Die Entscheidung des BGH

Der BGH musste sich mit der Frage befassen, ob die Klägerin unter wettbewerbsrechtlichen Aspekten die Unterlassung von einem Wettbewerber verlangen kann, der ohne die zur Arbeitnehmerüberlassung erforderliche Erlaubnis nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG Ausstellern bei Messen Personal zur Verfügung gestellt hat. Der BGH entschied, dass der Erlaubnispflicht keine wettbewerbsrechtliche Schutzfunktion zukomme, auf die sich Wettbewerber berufen können. Die Erlaubnispflicht in § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG trage eine sozialpolitische Zielrichtung und solle den arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Schutz überlassener Arbeitnehmer sicherstellen. Eine wettbewerbsbezogene Schutzfunktion fehle sowohl in Bezug auf den Absatzmarkt der Arbeitsleistungen der Leiharbeitnehmer als auch in Bezug auf den Beschaffungsmarkt der Arbeitskraft von Leiharbeitnehmern. Für die Annahme einer wettbewerbsbezogenen Schutzfunktion der Vorschrift reiche es nicht aus, dass sie der Wahrung eines wichtigen Gemeinschaftsguts diene oder die Rahmenbedingungen des Wettbewerbs festlege. Erforderlich sei, dass individuelle Interessen der Marktteilnehmer betroffen seien.

Rechtsfolgen bei Verstößen gegen das AÜG n.F.

Der BGH hat insbesondere am Ende der Entscheidungsgründe darauf hingewiesen, dass das AÜG zum Schutz der Leiharbeitnehmer ein eigenes Rechtsfolgesystem vorsehe. Dieser Regelungsmechanismus werde außer Kraft gesetzt, wenn ein Dritter einen unerlaubt Arbeitnehmerüberlassung betreibenden Wettbewerber unter wettbewerbsrechtlichen Gesichtspunkten auf Unterlassung in Anspruch nehmen könne und somit das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses verhindere. Ab 01.04.2017 gilt ein noch weiter ausgeprägtes, eigenes Rechtsfolgesystem im AÜG. Insbesondere auch die Fiktion des Arbeitsverhältnisses kraft Gesetzes, die bisher nur als Rechtsfolge für den Fall der fehlenden Erlaubnis vorgesehen war, ist auf weitere Verstöße ausgeweitet worden. Daher ist für die Praxis anzunehmen, dass auch nach der Reform des AÜG eine wettbewerbsrechtliche Schutzfunktion weiterhin – oder sogar erst recht – zu verneinen ist. Nachstehend zusammengefasst sind die wesentlichen Neuerungen im Rechtsfolgensystem des AÜG:

Rechtsfolgen bei Überlassung ohne Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis (wie bisher)

  • Unwirksamkeit der Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, § 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG n.F.
  • Fiktion eines Arbeitsverhältnisses kraft Gesetzes
  • Ordnungswidrigkeit, Strafbarkeit nach § 266 a StGB

Rechtsfolgen bei Verstoß gegen Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten

  • Unwirksamkeit der Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, § 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG n.F.
  • Fiktion eines Arbeitsverhältnisses kraft Gesetzes
  • Ordnungswidrigkeit, Strafbarkeit nach § 266 a StGB
  • Ggf. Entzug der Erlaubnis

Rechtsfolgen bei Verstoß gegen Offenlegungsund Transparenzpflichten

  • Unwirksamkeit der Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG n.F.
  • Fiktion eines Arbeitsverhältnisses kraft Gesetzes
  • Ordnungswidrigkeit
  • Ggf. Entzug der Erlaubnis

Rechtsfolgen bei Verstoß gegen Equal Pay / Equal Treatment

  • Unwirksamkeit der Vereinbarung, § 9 Abs. 1 Nr. 2 AÜG n.F.
  • Ordnungswidrigkeit
  • ggf. erlaubnisrechtliche Schritte

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