10
Mar
2016

Arbeitsrecht

Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag: Wann sind sie sinnvoll, was ist zulässig?

Dr. Christian Hoppe

Vertragsstrafenklauseln im Arbeitsvertrag sind weit verbreitet. Sie wirken zum einen abschreckend, zum anderen erleichtern sie dem Arbeitgeber die Rechtsverfolgung, wenn ein Arbeitnehmer sich nicht an seine vertraglichen Pflichten hält, aber der Nachweis eines konkreten Schadens den Arbeitgeber vor Probleme stellt. Da das AGB-Recht indes auch auf Musterarbeitsverträge Anstellung findet, sind belastbare Vertragsstrafenregelungen nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.

Grundsätzliche Vorgaben

Vertragsstrafenregelungen können grundsätzlich in die Anstellungsverträge aller Beschäftigter aufgenommen werden. Eine Einschränkung besteht lediglich bei Auszubildenden (§ 12 Abs. 2 Nr. 1 BBiG); hier dürfen Vertragsstrafen nur für den Fall vereinbart werden, dass der Auszubildende ein auf die Beendigung der Ausbildung folgendes Arbeitsverhältnis nicht antritt.

Regelungen über Vertragsstrafen müssen klar und verständlich formuliert sein, um einer Kontrolle auf ihre inhaltliche Angemessenheit standhalten zu können. Insbesondere dürfen solche Klauseln im Vertragstext nicht an versteckter oder unerwarteter Stelle platziert werden. Tauchen Sie etwa unter dem Punkt „Verschiedenes“ auf, in dem sich noch weitere Regelungen befinden und die ein durchschnittlich verständiger Arbeitnehmer daher zu Recht nicht an dieser Stelle erwarten muss, spricht bereits aufgrund der Stellung im Vertrag viel dafür, dass die Klausel nicht wirksam ist.

Zudem gilt auch bei Vertragsstrafen der Grundsatz, dass die Klausel so zu fassen ist, dass der Mitarbeiter sein Verhalten auf das Strafversprechen einstellen kann und weiß, was im Falle einer Verletzung „auf ihn zukommt“. Klauseln sollten daher die Benennung allgemein gefasster Tatbestände vermeiden; Strafzahlungen für „Vertragsbruch“, „Low Performance“ oder auch „schuldhaft vertragswidriges Verhalten“ sind zu unbestimmt und damit unwirksam.

Typische Anwendungsfälle im Anstellungsvertrag

Üblich ist insbesondere die Vereinbarung einer Vertragsstrafe für den Fall des Nichtantritts einer neuen Arbeitsstelle. Eine solche Klausel ist dann wirksam, wenn der Arbeitgeber beachtet, dass der wirtschaftliche Wert der Dauer der vereinbarten Kündigungsfrist, die für den Arbeitnehmer gilt (und während deren Dauer dem Arbeitnehmer Vergütungsansprüche zustehen), nicht durch die vorgesehene Höhe der Vertragsstrafe "überholt" wird. Sieht die Vertragsstrafenregelung also pauschal die Zahlung eines Brutto-Monatsgehalts bei Nichtantritt der Arbeit vor, beträgt die Kündigungsfrist aber lediglich 14 Tage (übliche Probezeitfrist), übersteigt das Sanktionsinteresse des Arbeitgebers der Höhe nach bereits das Entgeltinteresse des Arbeitnehmers. In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber unbillig "übersichert". Gelten während der Probezeit kurze Kündigungsfristen, muss die Vertragsstrafenregelung dies also zwingend berücksichtigen, um wirksam zu sein.

Auch Verschwiegenheits- und Rückgabepflichten werden oftmals durch Vertragsstrafenregelungen abgesichert. Bei der Festlegung der Höhe der Vertragsstrafe sollte die Grenze von einem Brutto-Monatsgehalt nicht überschritten werden. Auch die vertragliche Pflicht, sich während des Bestands des Arbeitsverhältnisses (also auch während des Auslaufens der ordentlichen Kündigungsfrist) Wettbewerbstätigkeiten zum Nachteil des eigenen Arbeitgebers zu enthalten, wird häufig durch ein Strafversprechen abgesichert. Bei der Klauselgestaltung sollte der Arbeitgeber hier aber auf eine sorgfältige Abgrenzung von Einzel- und Dauerverstößen achten.

Fazit

Vertragsstrafen können zur Sicherstellung der Einhaltung von aus Arbeitgebersicht besonders bedeutsamen Pflichten im Arbeitsverhältnis sinnvoll sein. Wichtig ist, dass die nötige Transparenz im Musterarbeitsvertrag sichergestellt wird. Hierzu empfiehlt es sich, Vertragsstrafenregelungen für die jeweils abzusichernde Vertragspflicht schon durch eine geeignete, fett gedruckte Klauselüberschrift deutlich zu machen.

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