Der EuGH hatte jüngst mit Urteil vom 09.09.2021 (C-107/19) angenommen, dass Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie 2003/88/EG („EU-Arbeitszeitrichtlinie“) vorliegt, wenn eine Arbeitsaufnahme innerhalb der Arbeitspause binnen zwei Minuten erfolgen muss. In diesem Sinne hatte bereits der EuGH mit Urteil vom 21.02.2018 (C-518/15) Arbeitszeit im Sinne der EU-Arbeitszeitrichtlinie angenommen, wenn eine Arbeitsaufnahme binnen acht Minuten zu erfolgen hat. Auf dieser Grundlage war bei einer Pflicht zur Arbeitsaufnahme binnen weniger Minuten in der Regel Arbeitszeit und damit keine Ruhezeit im Sinne der arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen anzunehmen (so auch BAG, Urteil vom 27.07.2021 – 9 AZR 448/20).
Nicht allein die Frist bis zur Arbeitsaufnahme entscheidet
Der EuGH hatte – im Kontext einer Einsatzbereitschaft binnen einer Stunde (EuGH vom 09.03.2021, C-344/19 und dieses aufgreifend EuGH vom 09.09.2021 – C-107/19) stets betont, dass die Gesamtumstände entscheiden. Die bisherige Rechtsprechung zur Annahme von Arbeitszeit bei einer Verpflichtung zur Arbeitsaufnahme binnen zwei bzw. binnen acht Minuten hat allerdings deutlich gemacht, dass die kurze Zeitspanne zwischen dem Ruf des Arbeitnehmers zur Arbeit und seiner Verpflichtung zum Arbeitsbeginn im Rahmen dieser Gesamtumstände ein bedeutendes Kriterium ausmacht. Offengeblieben war, inwieweit bei kurzen Zeitspannen bis zur Arbeitsaufnahme weitere Gesamtumstände überhaupt Bedeutung einnehmen können.
Der neue Fall: Einsatzbereit binnen zehn Minuten
Im nunmehr zugrunde liegenden Fall (EuGH vom 11.11.2021 – C-214/20) hatte ein in Dublin beschäftigter Reserve-Feuermann eine Rufbereitschaft an sieben Tagen in der Woche und 24 Stunden am Tag – unterbrochen nur durch Urlaub und mitgeteilte fehlende Verfügbarkeiten – einzuhalten. Er war verpflichtet, an 75 % der Einsätze der Feuerwache teilzunehmen, hatte jedoch die Möglichkeit, an den übrigen Einsätzen nicht teilzunehmen. Er war nicht verpflichtet, sich während der Rufbereitschaft an einem bestimmten Ort aufzuhalten. Allerdings hatte er sich zu bemühen, binnen fünf Minuten nach einem Notruf an der Feuerwache einzutreffen, um in jedem Falle binnen max. zehn Minuten einsatzbereit zu sein.
Trotz kurzer Frist: Nicht notwendig Arbeitszeit
Der EuGH hat darauf erkannt, dass trotz einer zehnminütigen Ankündigungsfrist bis zur Einsatzbereitschaft nicht notwendig Arbeitszeit im Sinne der EU-Arbeitszeitrichtlinie gegeben ist. Dem Reserve-Feuerwehrmann war nicht untersagt, während der Rufbereitschaft eine andere berufliche Tätigkeit auszuüben, er war nicht verpflichtet, an allen von der Dienstwache aus durchgeführten Einsätzen teilzunehmen und aus Sicht des EuGH – dies hat das nationale Gericht weiter aufzuklären – kommt es nun maßgebend darauf an, ob tatsächlich die durchschnittliche Häufigkeit der Notrufe und die durchschnittliche Dauer der Einsätze eine tatsächliche Ausübung einer (anderen) beruflichen Tätigkeit verhindert oder eine sonstige, beispielsweise freie Wahl eines Wohnortes, ausschließen.
Fazit
Die erste Entscheidung des EuGH über die Notwendigkeit einer Arbeitsaufnahme binnen acht Minuten bei einer Rufbereitschaft war dahingehend gedeutet worden, dass bei Kurzfristigkeit einer Arbeitsaufnahme faktisch stets Arbeitszeit im Sinne der EU-Arbeitszeitrichtlinie und damit der diesen ergänzenden nationalen Rechtsvorschriften – in Deutschland: dem Arbeitszeitgesetz – anzunehmen sei. Auch das BAG (Urteil vom 27.07.2021 – 9 AZR 448/20) misst dem eine erhebliche Bedeutung zu.
Diese Pauschalierung kann nach der nunmehrigen Klarstellung des EuGH nicht aufrechterhalten werden. Allerdings ist bei einer kurzzeitig erforderlichen Arbeitsaufnahme jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer stets die Arbeitsleistung sodann zu erbringen hat, wenig Spielraum für eine abweichende Berücksichtigung der Gesamtumstände (vgl. auch BAG a.a.O.).
Der Fall zeigt indessen, dass es lohnenswert ist, Gesamtumstände zu prüfen – und insbesondere in atypischen Arbeitszeitkonstellationen ggfls. bewusst Gesamtumstände derart zu gestalten –, dass Rufbereitschaften trotz kurzfristig erforderlicher Arbeitsaufnahme nicht als Arbeitszeit zu bewerten sind. In Betracht kommt z. B. ein Pool von Mitarbeitern, so dass die vom EuGH herangezogene Möglichkeit der Ablehnung von Einsätzen relevant wird.
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