04
May
2017

Arbeitsrecht

Zwang des Arbeitgebers zur "Kündigung wider Willen"

Nicolas Wessels

Das gerichtlich bestätigte "Entlassungsverlangen" des Betriebsrats nach § 104 S. 2 BetrVG stellt ein dringendes betriebliches Erfordernis dar und zwingt den Arbeitgeber zur Kündigung des Arbeitnehmers. Zudem ist die gerichtliche Entscheidung im Beschlussverfahren nach § 104 BetrVG präjudiziell für ein späteres Kündigungsschutzverfahren. Dies hat das BAG (Urteil vom 28.03.2017 - 2 AZR 551/16, bislang nur als Pressemeldung verfügbar) in seiner Premierenentscheidung zu diesem Themenkomplex festgestellt.

Entlassungsverlangen bei Störung des Betriebsfriedens

Nach § 104 S. 1 BetrVG kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung eines Arbeitnehmers aus dem Betrieb verlangen, wenn dieser durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der elementaren Grundsätze für die Behandlung von Betriebsangehörigen, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich stört. Hierfür muss der Frieden im Betrieb konkret betroffen sein. Ebenso ist Voraussetzung, dass die Störung des Betriebsfriedens noch andauert bzw. die konkrete Wiederholungsgefahr einer solchen Störung unmittelbar bevorsteht.´

Arbeitgeber stützt Kündigung auf arbeitsgerichtlichen Beschluss

In der vom BAG entschiedenen Konstellation hatte der Betriebsrat den Arbeitgeber wegen mehrerer "Zwischenfälle" zunächst erfolglos zur Kündigung der den Betriebsfrieden störenden Arbeitnehmerin aufgefordert und sodann einen arbeitsgerichtlichen Beschluss im Sinne des § 104 S. 2 BetrVG erwirkt, die Arbeitnehmerin zu entlassen. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht wurde unter Beteiligung der Arbeitnehmerin bewiesen, dass sich diese tatsächlich "betriebsstörend" verhalten hatte. Gegen die vom Arbeitgeber nunmehr gezwungenermaßen ausgesprochene fristlose, hilfsweise ordentlich fristgemäße Kündigung wehrte sich die Arbeitnehmerin wiederum − letztlich erfolglos − gerichtlich.

BAG: "Entlassungsbeschluss" ist dringendes betriebliches Erfordernis

Nach Auffassung des BAG ist ein vom Arbeitsgericht rechtskräftig gefällter Beschluss zur Entlassung der Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber umzusetzen und stellt ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 dar, auf das der Arbeitgeber die Kündigung stützen kann. Die rechtskräftige arbeitsgerichtliche Entscheidung berechtigt und zwingt den Arbeitgeber jedenfalls dann zur Kündigung, wenn der betroffene Arbeitnehmer im Beschlussverfahren beteiligt wurde und ihm damit rechtliches Gehör gewährt worden ist. Zugleich kann auf eine Anhörung des Betriebsrats zur Kündigung nach § 102 Abs. 1 BetrVG verzichtet werden, da im ursprünglichen Entlassungsverlangen des Betriebsrats bereits die Zustimmung enthalten ist. Sonstige formale Vorgaben wie etwa das Schriftformerfordernis oder die Kündigungserklärungsfrist sind aber einzuhalten.

Beschluss des Arbeitsgerichts hat Präjudizwirkung

Zudem bestätigte das BAG die Vorinstanzen darin, dass der rechtskräftige Beschluss aus dem Verfahren nach § 104 Satz 2 BetrVG präjudiziell für ein nachfolgendes Kündigungsschutzverfahren wirkt, wenn der Arbeitnehmer beteiligt worden ist. Der Ausspruch der Kündigung, zu der der Arbeitgeber verpflichtet wird, kann nur dann effektiv durchgesetzt werden, wenn die Entscheidung die Gerichte auch in einem Kündigungsschutzverfahren bindet. Anderenfalls hätten Arbeitgeber und Arbeitnehmer es in der Hand, durch prozesstaktisches Verhalten das etwa berechtigte Verlangen des Betriebsrats zu unterlaufen. Auch sind ansonsten Konstellationen denkbar, in denen der Arbeitgeber seine kollektivrechtliche Entlassungsverpflichtung individualrechtlich nicht umsetzen kann.

Praxishinweis

Die Praxisrelevanz eines Entlassungsbegehrens von Seiten des Betriebsrats ist − bislang − gering. Bleibt das Entlassungsbegehren des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber wirkungslos, muss dieser zum einen ein gerichtliches Beschlussverfahren bemühen und einer für ihn positiven rechtskräftigen Entscheidung zuführen. Zum anderen ist die Schwelle für die Störung des Betriebsfriedens hoch: Es dürfte erforderlich sein, dass durch das Verhalten eines Arbeitnehmers die physische oder psychische Gesundheit der anderen Arbeitnehmer oder zumindest erheblicher Teile davon betroffen ist (LAG Berlin-Brandenburg vom 28.07.2016 – 10 TaBV 367/16). Bei solch gravierenden Fällen wird sich ein verständiger Arbeitgeber aber nur in den seltensten Fällen dem Ausspruch einer Kündigung widersetzen

Unter Mitarbeit von Fernando Campal

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