Das LAG Schleswig-Holstein hatte in seiner Entscheidung vom 27.09.2022 – 1 Sa 39 öD/22 zugunsten des Arbeitnehmers entschieden, dass dieser in seiner Freizeit nicht dazu verpflichtet sei, eine SMS seines Arbeitgebers über die Schichtplankonkretisierung am Folgetage zu lesen. Das BAG hat nun in seiner Entscheidung vom 23.08.2023 – 5 AZR 349/22 das Urteil des LAG Schleswig-Holstein aufgehoben und zugunsten des Arbeitgebers entschieden, dass der Arbeitnehmer verpflichtet gewesen sei, die SMS an seinem freien Tag zur Kenntnis zu nehmen.
Im Betriebsverfassungsrecht besteht eine klare Grenze für die Zuständigkeit des Betriebsrates. Für den Kreis der leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG ist der Betriebsrat nicht zuständig. Im Falle einer Schwerbehinderung leitender Angestellter hat das BAG (Beschluss v. 09.05.2023 – 1 ABR 14/22) sich im Kontext des Schwerbehindertenrechts aus dem SGB IX dennoch eine Zuständigkeit des Betriebsrates für leitende Angestellte angenommen.
Geht es darum, arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen von Arbeitnehmern aufzuklären und ggf. zu sanktionieren, erleben es Arbeitgeber immer wieder, dass datenschutzrechtliche Vorschriften oder Verwertungsverbote aus Betriebsvereinbarungen sachgerechten arbeitgeberseitigen Maßnahmen entgegenstehen können. Dies kann in der Praxis dazu führen, dass offenkundige Pflichtverletzungen „sehenden Auges“ unsanktioniert bleiben müssen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 29.06.2023 (Az.: 2 AZR 296/22) gleich zwei weitgehend anerkannte „Glaubenssätze“ zum Ausschluss einer Verwertbarkeit personenbezogener Daten im arbeitsgerichtlichen Verfahren in Frage gestellt.
Nach bisherigem Verständnis des arbeitsschutzrechtlichen Arbeitszeitbegriffs bedarf es für Arbeitszeit, für die die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) gelten, einer Beanspruchung durch Arbeit. In einer Entscheidung des Verwaltungsgerichts Lüneburg (Urteil vom 02.05.2023 – 3 A 146/22 – Pressemitteilung) wurde die Bewertung einer Aufsichtsbehörde, dass Bahnfahren von Mitarbeitenden auch ohne jede Beanspruchung durch Arbeit arbeitsschutzrechtlich zur Arbeitszeit im Sinne des ArbZG gezählt wurden, bestätigt. Das Urteil bedarf der Einordnung
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) war kurz davor, diese Frage zu beantworten. Ungeachtet dessen ist die neue Rechtsprechung des BAG zu diesem Themenkomplex von besonderer Bedeutung. Wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin eine datenschutzrechtliche Einwilligung ablehnt, darf dies nach dem BAG nicht ohne Weiteres zum Abbruch eines betrieblichen Eingliederungsmanagements führen.
Die jüngste Rechtsprechung des BGH (Urt. vom 10.01.2023 – 6 StR 133/22) zur Strafbarkeit einer zu hohen Bemessung der Betriebsratsvergütung als Untreue durch Organe und Prokuristen bietet Anlass, den rechtlichen Rahmen für die Bemessung der Vergütung von Betriebsräten noch einmal aufzuzeigen. Der mit den Strafsachen befasste BGH hat die bisherige Rechtsprechung des BAG zusammengefasst und dabei nochmals Akzente gesetzt.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 11.10.2022 (1 ABR 18/21) festgestellt, dass es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, die Mitbestimmungswidrigkeit einer unter Verstoß gegen § 99 Abs. 1 BetrVG durchgeführten Versetzung dadurch zu heilen, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat nach Durchführung der Versetzung unter deren formeller Wiederholung nach § 99 Abs. 1 BetrVG beteiligt, ohne die mitbestimmungswidrige Versetzung zwischenzeitlich tatsächlich beendet zu haben.
In unserem Blog-Beitrag vom 22. Dezember 2022 "BAG-Grundsatzurteile zum Urlaubsanspruch schaffen (weitgehend) Klarheit" hatten wir bereits darüber berichtet, dass infolge der Entscheidung des EuGH zur Verjährung von Urlaubsansprüchen (EuGH vom 22.09.2022 – C-120/21) noch zu klären ist, ob auch für die Verjährbarkeit und die Anwendbarkeit von Ausschlussfristen für den Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheit erforderlich ist. Das BAG hat sich in zwei Entscheidungen (Urteile vom 31. Januar 2023 – 9 AZR 456/20 sowie 9 AZR 244/20 - Pressemitteilungen) mit dieser Frage auseinandergesetzt.
Nach weiteren Verschiebungen ist es nun tatsächlich soweit: Die Teilnahme am Verfahren der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist seit dem 1. Januar 2023 für alle Arbeitgeber verpflichtend. Während die elektronische Übermittlung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen von den Arztpraxen an die Krankenkassen bereits seit längerer Zeit weit überwiegend erfolgt, dürfte es voraussichtlich noch ein wenig dauern, bis alle Arbeitgeber auf das elektronische Verfahren umgestellt haben. Der nachfolgende Beitrag beschäftigt sich mit möglichen rechtlichen und praktischen Herausforderungen bei der Umsetzung.
Die vom EuGH entwickelten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers als Aufforderung an den Arbeitnehmer, Urlaub zu nehmen, dies mit dem Hinweis, dass der Urlaub anderenfalls verfällt, sind bekannt. Das BAG hat nun in zwei Entscheidungen (Urteile vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 266/20 sowie 9 AZR 245/19 - Pressemitteilungen) die Vorgaben des EuGH umgesetzt.
Das BAG (Urteil vom 30. November 2022 - 5 AZR 336/21 - Pressemitteilung) hat entschieden, dass Arbeitgeber mit dem gesetzlichen Weisungsrecht über eine Rechtsgrundlage verfügen, ihre Arbeitnehmer an einen Arbeitsort des Unternehmens im Ausland zu versetzen. Etwas anderes setzt voraus, dass im Arbeitsvertrag (oder in einem Tarifvertrag) eine Beschäftigung im Inland vereinbart ist. Im Einzelfall bedarf es jedoch einer sog. Billigkeitskontrolle. Welche Anforderungen der Arbeitgeber bei einer Versetzung ins Ausland tatsächlich zu beachten hat und welche weiteren Konsequenzen sich hieraus ergeben, soll der folgende Beitrag beleuchten.
Wir hatten bereits zur Pressemitteilung zum Beschluss des BAG (Beschluss v. 13.09.2022 – 1 ABR 22/21 – Nun doch – Pflicht des Arbeitgebers zur Einführung elektronischer Zeiterfassung) berichtet und für eine abschließende Bewertung auf die zu erwartenden Entscheidungsgründe verwiesen. Diese liegen nun vor und bringen einiges an Klarheit.
Am 14.05.2019 hat der EuGH entschieden, dass die dem Gesundheitsschutz dienende Richtlinie 2003/88/E G es zur Durchsetzung ihrer Vorgaben erfordert, eine gesicherte Dokumentation der Arbeitszeiten durchzuführen. Offen blieb, was dies für das deutsche Recht bedeutet. Nachdem zwischenzeitlich – in vergütungsrechtlicher Hinsicht – eine Relevanz dieser Entscheidung relativiert wurde, stand arbeitsschutzrechtlich verbreitet die Frage im Raum, ob die Aufzeichnungspflicht des § 16 Abs. 2 ArbZG auf Grundlage der EuGH-Vorgabe europarechtskonform auszulegen sei. Das BAG geht nun einen anderen Weg – jedoch mit demselben Ergebnis und ganz erheblichen praktischen Konsequenzen.
Nachdem die bisherige SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung mit Ablauf des 25. Mai 2022 außer Kraft getreten war, hat das Bundesarbeitsministerium jetzt einen neuen Entwurf vorgelegt, um dem erwarteten Anstieg der Infektionszahlen im Herbst zu begegnen. Anders als zunächst erwartet, sieht der nun veröffentlichte Referentenentwurf doch keine generelle Homeoffice-Angebotspflicht vor. Die Betriebe sollen vielmehr ihre Maßnahmen flexibel an das Infektionsgeschehen anpassen.
Betriebsvereinbarungen haben für den Arbeitgeber häufig erhebliche wirtschaftliche Bedeutung. Dies betrifft etwa die Gestaltung von Entgeltansprüchen aufgrund Betriebsvereinbarung (so etwa der dem BAG im Urteil vom 08.02.2022 - 1 AZR 233/21 – und diesem Beitrag zugrundeliegende Sachverhalt). Aber ebenso z. B. im Falle der Einführung von Kurzarbeit durch Betriebsvereinbarung, denn ohne wirksame Betriebsvereinbarung kann die Arbeitspflicht und damit der Arbeitsentgeltanspruch nicht wirksam herabgesetzt werden. Der Arbeitgeber verbleibt in der Entgeltzahlungspflicht und etwaig erhaltenes Kurzarbeitergeld ist zu erstatten. Eine Betriebsvereinbarung muss hierzu nicht nur rechtssicher gestaltet, sondern auch wirksam in Kraft gesetzt werden.
Die Entscheidung des BAG zu Coronapandemie, Betriebsschließung und Betriebsrisiko (BAG v. 13.10.2021 – 5 AZR 211/21) erscheint auf den ersten Blick für den Arbeitgeber versöhnlich. Die Entscheidungsgründe skizzieren nun aber zugleich ein Haftungsrisiko für den Arbeitgeber.
Gerade bei komplexen Finanzprodukten wie Pensionsfonds sollte unbedingt auf eine saubere und verständliche vertragliche Grundlage geachtet werden. Nicht immer ist in den Verträgen das umgesetzt, was in den Werbematerialien versprochen wird.
Die formellen Hürden des Massenentlassungsanzeigeverfahrens stellen einen Dauerbrenner arbeitsrechtlicher Fehlerquellen im Zusammenhang mit einem Personalabbau dar. Grundlage ist das zum einen bereits komplexe Verfahren gem. der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20.07.1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über Massenentlassungen (MERL) und zum anderen die unzureichende Umsetzung deren Vorgaben durch den deutschen Gesetzgeber in den §§ 17 ff. KSchG.
Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus und erhebt der Arbeitnehmer dagegen Kündigungsschutzklage, ist der Ausgang des Rechtstreits nicht selten ein Vabanquespiel. Die Dauer der rechtlichen Auseinandersetzung geht regelmäßig über den Lauf einer ordentlichen Kündigungsfrist hinaus, so dass den Arbeitgeber das sogenannte Annahmeverzugsrisiko trifft, Vergütung nachentrichten zu müssen, sollte er in dem Rechtstreit über die Kündigung unterliegen.
Muss der Arbeitgeber den dauerhaft arbeitsunfähigen Arbeitnehmer auffordern, Urlaubsansprüche im laufenden Urlaubsjahr zu nehmen, um deren Verfall herbeizuführen?
Der EuGH hatte jüngst mit Urteil vom 09.09.2021 angenommen, dass Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie 2003/88/EG („EU-Arbeitszeitrichtlinie“) vorliegt, wenn eine Arbeitsaufnahme innerhalb der Arbeitspause binnen zwei Minuten erfolgen muss. In diesem Sinne hatte bereits der EuGH mit Urteil vom 21.02.2018 Arbeitszeit im Sinne der EU-Arbeitszeitrichtlinie angenommen, wenn eine Arbeitsaufnahme binnen acht Minuten zu erfolgen hat. Auf dieser Grundlage war bei einer Pflicht zur Arbeitsaufnahme binnen weniger Minuten in der Regel Arbeitszeit und damit keine Ruhezeit im Sinne der arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen anzunehmen.
Gemäß § 207 SGB IX sind schwerbehinderte Menschen auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freizustellen. Bedeutet dies eine Privilegierung bei jeder Überstunde?
In einer Entscheidung vom 13. Oktober 2021 (Az. 5 AZR 211/21; Pressemitteilung v. 13.10.2021) hat das Bundesarbeitsgericht („BAG“) entschieden, dass ein Arbeitgeber, der seinen Betrieb aufgrund behördlicher Anordnungen zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen infolge von SARS-CoV-2-Infektionen („Lockdown“) vorübergehend schließen muss, nicht das wirtschaftliche Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Der Arbeitgeber ist daher auch nicht verpflichtet, seinen Arbeitnehmern für diesen Zeitraum Annahmeverzugslohn zu zahlen.
In bestimmten Fällen beginnt die zu vergütende Arbeitszeit am Wohnort des Arbeitnehmers. Das kann – muss aber nicht – beim Anlegen der Arbeitskleidung am Wohnsitz des Arbeitnehmers oder bei einer Dienstreise der Fall sein. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich in zwei jüngeren Entscheidungen vom 31.03.2021 (5 AZR 148/20; 5 AZR 292/20) mit Abgrenzungsfragen und in einer der Entscheidungen insbesondere damit zu befassen, welches Verhältnis zur Wegezeit besteht, wenn solche Zusammenhangtätigkeiten als zu vergütende Arbeitszeit gelten.
Der EuGH hatte mit Urteil vom 09.09.2021 (C-107/19) auf Grundlage der Richtlinie 2003/88/EG („EU-Arbeitszeitrichtlinie“) den Fall zu beurteilen, dass ein Arbeitnehmer – ein tschechischer Feuerwehrmann – innerhalb der Arbeitspause binnen zwei Minuten einsatzbereit zu sein hatte. Der Arbeitnehmer hatte eine Vergütung für diese Pausenzeiten mit der Begründung geltend gemacht, es handele sich um Arbeitszeit.
Das BAG (Urteil vom 02.05.2021 – 2 AZR 596/20) hat zu weiterer Rechtsicherheit beigetragen. Die Fallgruppen, bei denen zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten oder außerordentlich fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund eine Abmahnung entbehrlich ist, sind näher konkretisiert worden.
Regelungsbestandteil einer Aufhebungsvereinbarung ist vielfach die sofortige Freistellung des Arbeitnehmers von der Verpflichtung von Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Beendigungszeitpunkt. Um Personalkosten ohne Gegenleistung infolge der Freistellung zu reduzieren, motivieren Sprinterregelegungen regelmäßig den Arbeitnehmer zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Aufnahme einer Anschlussbeschäftigung. Doch was passiert, wenn der Arbeitnehmer die Anschlussbeschäftigung aufnimmt, ohne das Arbeitsverhältnis zum bisherigen Arbeitgeber in der Freistellungsphase gemäß der Sprinterregel vorzeitig zu lösen? Damit hatte sich das BAG jüngst zu befassen.
Das LAG Mainz hatte einen Fall zu entscheiden, in dem ein Schwerbehinderter den Arbeitgeber nicht auf die Schwerbehinderung hingewiesen hatte. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Schwerbehinderte Abgeltung u. a. des Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen, weil der Arbeitgeber (der die Schwerbehinderung nicht kannte) den Arbeitnehmer nicht auf die Notwendigkeit der Inanspruchnahme eines solchen Urlaubs hingewiesen hatte, um einen Verfall zu vermeiden.
Arbeitgeber sind nach der SARS-CoV-2 Arbeitsschutzverordnung verpflichtet, Beschäftigten mindestens zweimal pro Woche einen Schnell- oder Selbsttest auf das Corona-Virus anzubieten, wenn Arbeitnehmer nicht ausschließlich im Home-Office arbeiten. Aber welche Pflichten bestehen seitens des Arbeitnehmers bei einem positiven Testergebnis?
Seit dem 26.04.2019 gilt das Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG). Eine Einbeziehung in den Schutzbereich als Geschäftsgeheimnis setzt seitdem u. a. voraus, dass geheimhaltungsbedürftige Informationen angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen durch den Inhaber unterliegen. Anderenfalls genießen sie grundsätzlich – in zwei jüngeren Fällen aus der Rechtsprechung etwa thematisiert zu einer Kundenliste oder einer Rezeptur für ein chemisches Produkt – keinen rechtlichen Schutz vor Weitergabe an und Nutzung durch Dritte.
In einem Urteil vom 15.07.2020 (Az. 3 Sa 736/19) hat das LAG Köln das Nachschieben von Kündigungsgründen im Kündigungsschutzprozess scheitern lassen. Dies vor dem Hintergrund, dass eine vorherige Mitteilung dieser, den schwerbehinderten Arbeitnehmer betreffenden, Kündigungsgründe an das Integrationsamt gefehlt habe. Von einer Nachholbarkeit der Mitteilung wurde – anders als bei der Betriebsratsbeteiligung – nicht ausgegangen.
Die Transfergesellschaft ermöglicht diverse Gestaltungsmöglichkeiten. Auch beim stufenweisen Personalabbau ist das Instrument Transfergesellschaft uneingeschränkt nutzbar.
Arbeitgeber, die über die Einführung von (Sozialplan-) Leistungen im Zusammenhang mit einem Personalabbau entscheiden, müssen vielfältige weitere Kostenfaktoren berücksichtigen. Dabei sind einige förderfähige Leistungen – die insbesondere begleitend zur Einsetzung einer Transfergesellschaft in Betracht kommen, in die Kalkulation einzubeziehen.
Eine Transfergesellschaft kann zu erheblichen Kosteneinsparungen bei der zeitlichen Abfolge einer Restrukturierungsmaßnahme beitragen. Dabei sind die Voraussetzungen nicht hoch aufgehängt, sondern einfach zu erfüllen.
Bei Restrukturierungen ist für die Beratungen bzw. Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über Interessenausgleich und Sozialplan häufig keine genaue Zeitspanne planbar. Erst wenn das Interessenausgleichsverfahren abgeschlossen ist, können betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden. Wenn geplante Restrukturierungsmaßnahmen bereits zu einem Zeitpunkt vor Ablauf der Kündigungsfrist eingreifen sollen, stellt sich die Frage nach einer Personalkostenreduzierung während dieses überschießenden Zeitraums.
Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 19.02.2019 (Az. 9 AZR 541/15 ) deutlich gemacht, dass der nicht genommene Jahresurlaub des Arbeitnehmers nur dann verfällt, wenn der Arbeitgeber auf diese Folge in gebotenem Maße hingewiesen hat.
Das BAG hat in seinem Urteil v. 19.02.2019 (Az. 9 AZR 321/16) klargestellt, dass den Arbeitgeber auch während eines Kündigungsrechtsstreits die Obliegenheit aus § 7 BUrlG trifft, wonach er dem Arbeitnehmer Urlaub zu gewähren hat.
Umgekehrt kann der Arbeitgeber, insbesondere im Falle einer fristlosen und hilfsweise fristgerechten Kündigung ein Interesse daran haben, vorsorglich während der hilfsweise zum Tragen kommenden Kündigungsfrist den Resturlaub zu verbrauchen.
Am 17.10.2018 hat das BAG (Az. 5 AZR 553/17) die Frage beantwortet, ob Reisezeiten bei Auslandsentsendungen zu vergüten sind (siehe hierzu auch die Pressemitteilung von Esche Schümann Commichau als Verfahrensbeteiligte sowie unseren Blogbeitrag, jeweils datierend vom 18.10.2018). Nun liegen die Entscheidungsgründe vor, die einige Maßgaben für die Reichweite sowie für die Vertragsgestaltung bieten.
Mit Urteil vom 13.12.2018 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) deutliche Rechtssicherheit im Zusammenhang mit der Kündigung schwerbehinderter Menschen oder Gleichgestellter geschaffen. Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, ist unwirksam. Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bedeutet, dass diese unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören ist.
Esche Schümann Commichau hat für einen internationalen Konzern in einem Revisionsverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht am 17.10.2018 die Klärung einer grundsätzlichen Frage herbeigeführt. Der Entscheidung des BAG (5 AZR 553/17) lag die Frage vor, ob im Anwendungsbereich des Rahmentarifvertrages für die Angestellten und Polierer des Baugewerbe (RTV) Flugzeiten als Arbeitszeit zu vergüten sind. Gleichzeitig war zu klären, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen Flug in der Business-Class hat.
Tarifliche Sonderzuwendungen, die an den Bestand des Arbeitsverhältnisses geknüpft sind, können auch von einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums abhängig gemacht werden. Erhält ein Arbeitnehmer eine tarifliche Sonderzahlung und scheidet dieser dann noch vor dem Stichtag aus dem Unternehmen aus, so kann der Arbeitgeber die Rückzahlung verlangen (BAG vom 27.06.2018 – 10 AZR 290/17).
Aus der Vorschrift des § 20 Abs. 2 BetrVG, wonach die Wahl des Betriebsrats durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung von Versprechen von Vorteilen nicht beeinflusst werden darf, lässt sich nicht ableiten, dass jedes nicht strikt neutrale Verhalten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit Betriebsratswahlen verboten ist. Das hat das BAG in einer unlängst veröffentlichten, sehr beachtenswerten Entscheidung festgestellt (BAG v. 25.10.2017 – 7 ABR 10/16).
Seit dem 01.01.2018 müssen Arbeitgeber aufgrund der Reform des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) nicht unerhebliche Neuerungen beachten. In Teil II des Blogbeitrages wird die Umsetzung der verschiedenen Verordnungen über bestimmte Gefahrstoffe im neuen MuSchG erläutert.
Die Parteien des Arbeitsvertrages dürfen die gesetzlichen Kündigungsfristen einzelvertraglich verlängern, solange sie dabei die gesetzlichen Schranken beachten. Das BAG hat nun entschieden, dass eine vorformulierte dreijährige Kündigungsfrist für beide Parteien den Arbeitnehmer im Einzelfall unangemessen benachteiligt.
Seit dem 01.01.2015 gilt das Mindestlohngesetz (MiLoG). Wie das BAG zwischenzeitlich geklärt hat, beinhaltet jedes Arbeitsentgelt unabhängig von seiner Höhe den Mindestlohn. Die Regelungen des Mindestlohngesetzes sind deshalb für jedes Arbeitsverhältnis von Relevanz. In einer kürzlich ergangenen Entscheidung des BAG (Urteil vom 24.08.2016 - 5 AZR 703/15) in etwas anders gelagertem Zusammenhang finden sich nun Hinweise, die dringenden Handlungsbedarf bei Ausschlussfristenregelungen aufzeigen.
Das BAG hat in aktuellen Entscheidungen (Beschlüsse vom 21.09.2016, 10 ABR 33/15 sowie 10 ABR 48/15; bisher nur als Pressemitteilungen veröffentlicht) unterschiedliche Allgemeinverbindlichkeitserklärungen über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe für nichtig erklärt. Während die Entscheidungen für die tarifgebundenen Arbeitgeber keine Folgen haben dürften, sollten nicht tarifgebundene Arbeitgeber der Bauwirtschaft nun prüfen, ob ggf. Rückforderungen von Beitragsleistungen gegen die Sozialkassen des Baugewerbes aufgrund zu Unrecht entrichteter Beiträge in Betracht kommen.
Viele Arbeitsverträge sehen den Verfall von Ansprüchen vor, wenn diese nicht rechtzeitig geltend gemacht werden. Der Ausschluss von Entgeltansprüchen, die Gesetzes wegen nicht ausgeschlossen werden dürfen, führt zu einer Unwirksamkeit der Ausschlussfristenregelung, so das BAG in seiner jüngsten Entscheidung. Diese Entscheidung dürfte Arbeitgeber dazu veranlassen, ihre Ausschlussfristenregelungen zu überprüfen.
Sind Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber zur Durchführung eines sogenannten betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) gem. § 84 Abs. 2 SGB IX verpflichtet. Wiederholt hatten sich die Gerichte mit der Frage zu befassen, inwieweit der Betriebsrat unter dem Gesichtspunkt zwingender Mitbestimmungsrechte zum Gesundheitsschutz oder der Ordnung des Betriebes zu beteiligen ist. Das BAG hat nun nochmals in einer Entscheidung vom 22.03.2016 (1 ABR 14/14) dem Betriebsrat klare Grenzen gesetzt.
Wird einem Arbeitnehmer im Gespräch mit dem Arbeitgeber mitgeteilt, dass er eine Kündigung erhalte und versucht, ihm das Kündigungsschreiben zu übergeben, kann darin bereits der Zugang der Kündigung liegen, auch wenn der Arbeitnehmer die Annahme des Kündigungsschreibens verweigert (vgl. BAG vom 26.03.2015 - 2 AZR 483/14).
Mit seinem Urteil vom 9.07.2015 hat der Europäische Gerichtshofs (EuGH) festgestellt, dass Geschäftsführer und Praktikanten im Hinblick auf den Art. 1 I Buchst. a der RL 98/59/EG vom 20.07.1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen („MERL“) als Arbeitnehmer gelten und bei der Ermittlung der von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer nach § 17 KSchG zu berücksichtigen sind.
Der Betriebsrat kann gemäß § 93 BetrVG verlangen, dass zu besetzende Arbeitsplätze allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebes ausgeschrieben werden. Da das Gesetz keine näheren Vorgaben aufstellt, welche Anforderungen an eine solche Stellenausschreibung zu stellen sind, bestehen in der Praxis häufig Unsicherheiten. Dabei hat das BAG bereits einige grundlegende Fragestellungen hinsichtlich der Erfüllung eines Ausschreibungsverlangens geklärt.
Der Arbeitnehmer schuldet eine Arbeitsleistung unter Ausschöpfung seiner persönlichen Arbeitsfähigkeit. Überstunden sind deshalb nicht selten durch nicht sanktionierbare Leistungsschwächen bedingt und sollen deshalb nicht zusätzlich vergütet werden. Aber bei der Bemessung des Entgeltes ist unabhängig davon häufig berücksichtigt, dass ein gewisses Maß an Überstunden anfallen, jedoch nicht zusätzlich vergütet werden soll. Da eine pauschale Abgeltung sämtlicher anfallender Überstunden durch eine arbeitsvertragliche Regelung regelmäßig unwirksam ist, bedarf es einer sorgfältigen Gestaltung im Arbeitsvertrag.
Cookies sind Dateien, die von Webseiten auf Ihrem lokalen Gerät gespeichert und beim erneuten Besuch der Seite abgerufen werden. Cookies werden von uns genutzt, um die Leistungsfähigkeit unserer Website zu erhöhen und um Informationen über Ihren Besuch auf unserer Website zu sammeln. Sie können hier durch Ihre Einwilligung entscheiden, in welchem Umfang Sie die Verwendung von Cookies, die nicht für die Funktionsfähigkeit der Website unbedingt erforderlich sind, zulassen möchten. Weitere Informationen, insbesondere zum konkreten Umfang der Datenverarbeitung durch Performance- und Tracking-Cookies wie auch zu Ihrem jederzeitigen Widerrufsrecht, finden Sie in unserer Datenschutzerklärung.
Wir nutzen Performance- und Tracking-Cookies, um unsere Website weiter zu verbessern, damit wir Ihnen stets die beste Benutzererfahrung ermöglichen können, die auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten ist.
Alle akzeptieren
Alle ablehnen
Einstellungen
Diese Website verwendet Cookies
Cookies sind Dateien, die von Webseiten auf Ihrem lokalen Gerät gespeichert und beim erneuten Besuch der Seite abgerufen werden. Cookies werden von uns genutzt, um die Leistungsfähigkeit unserer Website zu erhöhen und um Informationen über Ihren Besuch auf unserer Website zu sammeln. Sie können hier durch Ihre Einwilligung entscheiden, in welchem Umfang Sie die Verwendung von Cookies, die nicht für die Funktionsfähigkeit der Website unbedingt erforderlich sind, zulassen möchten. Weitere Informationen, insbesondere zum konkreten Umfang der Datenverarbeitung durch Performance- und Tracking-Cookies wie auch zu Ihrem jederzeitigen Widerrufsrecht, finden Sie in unserer Datenschutzerklärung.
Wir nutzen Performance- und Tracking-Cookies, um unsere Website weiter zu verbessern, damit wir Ihnen stets die beste Benutzererfahrung ermöglichen können, die auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten ist.
Technische Cookies sind für das Funktionieren der Website erforderlich. Sie lassen sich nicht deaktivieren.
Wir nutzen Performance- und Tracking-Cookies, um unsere Website weiter zu verbessern, damit wir Ihnen stets die beste Benutzererfahrung ermöglichen können, die auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten ist.
Auswahl speichern
Alle akzeptieren
Was sind Cookies?
Was sind Cookies?
Cookies sind Dateien, die von Webseiten auf Ihrem lokalen Gerät gespeichert und beim erneuten Besuch der Seite abgerufen werden. Dabei ermöglichen sie uns, Ihren Browser zu erkennen, wenn Sie unsere Website erneut besuchen. Cookies bestehen in der Regel aus Buchstaben und Zahlen und werden als kleine Textdatei auf Ihrem Computer, Tablet, Mobilgerät oder einem ähnlichen Gerät abgelegt, wenn Sie unsere Website aufrufen.
Cookies werden von uns genutzt, um die Leistungsfähigkeit unserer Website herzustellen und zu erhöhen. Dazu werden Informationen über Ihren Besuch auf unserer Website gesammelt und von uns verarbeitet. Dabei kann es sich um bereits von Ihnen vorgenommene Einstellungen auf unserer Seite handeln, aber auch um Informationen, die die Webseite eigenständig erhebt.
Technisch notwendige Cookies
Dies sind unbedingt notwendige Cookies, die dazu erforderlich sind, den Betrieb der Website sicherzustellen und Funktionen der Seite, wie den Zugriff auf geschützte Bereiche der Website, zu erhalten. Hierbei handelt es sich hauptsächlich um Session Cookies (Sitzungscookies) oder Verbindungscookies.
Diese unbedingt notwendigen Cookies werden für den Zeitraum des Besuchs der Seite in Ihrem Browser gespeichert und werden gelöscht, wenn Sie diesen schließen.
Performance- und Tracking-Cookies
Performance-und Tracking-Cookies erheben Daten zum Nutzungsverhalten der Besucher der Website sowie zur Leistungsfähigkeit der Website.
Diese Art von Cookies ermöglicht es uns, die Anzahl der Besuche und Traffic-Quellen zu erfassen, sowie die Leistung unserer Website zu verbessern. Sie helfen uns herauszufinden, welche Seiten am beliebtesten sind und wie Besucher auf der Website navigieren, oder ob bei bestimmten Seiten Probleme auftreten oder Fehlermeldungen auftreten.
Performance-und Tracking-Cookies werden nicht gelöscht, wenn Sie den Browser schließen, und werden u. a. abhängig von den Einstellungen Ihres Browsers über einem längeren Zeitraum auf Ihrem Gerät gespeichert.
Mithilfe dieser Informationen können wir unsere Website verbessern, um die Benutzerfreundlichkeit zu erhöhen, eine intuitivere Navigation ermöglichen und somit unseren Nutzern allgemein ein positiveres Erlebnis zu bieten.
