Universität Hamburg, Nationale und Kapodistrias-Universität Athen
Rechtsreferendariat beim Hanseatischen Oberlandesgericht Hamburg mit Stationen u. a. beim Landesarbeitsgericht Hamburg und beim Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat in seinem Urteil vom 28.09.2023 (Az.: 5 Sa 15/23) entschieden, dass der Arbeitgeber grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast dafür trägt, dass und in welchem Umfang der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht nicht erfüllt hat. Dies gilt auch bei einer Tätigkeit im Home Office. Ein Arbeitnehmer genügt seiner Leistungspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet.
Die Aufregung in mitbestimmten Betrieben und unter Arbeitsrechtlern war groß, nachdem der BGH am 10.01.2023 sein Urteil zur richtigen Bemessung der Vergütung von Betriebsräten verkündet hatte. Der BGH hatte die Messlatte, um sich als Organ, Prokurist oder Betriebsratsmitglied aufgrund einer unangemessen hohen Vergütung von Betriebsratsmitgliedern wegen Untreue strafbar zu machen, niedriger gelegt (Blogbeitrag vom 17.03.2023). Die Regierung hatte zügig reagiert und eine Expertenkommission damit beauftragt, einen Regelungsvorschlag zu unterbreiten, um das Gesetz klarstellend zu ändern. Der Kommissionsvorschlag wurde nunmehr als Gesetzesentwurf vom Kabinett verabschiedet.
Im Rahmen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) müssen Arbeitgeber ab dem 01.01.2022 zu allen Entgeltumwandlungen in der betrieblichen Altersversorgung einen Zuschuss von 15 % zahlen, sofern sie durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einsparen. Wie Arbeitgeber die Zuschusspflicht am besten umsetzen und was es arbeitsrechtlich zu beachten gibt, erläutert der folgende Blogbeitrag.
Dem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 25.06.2021 (Az. 14 Sa 1225/20) sind neue Anforderungen an die ordnungsgemäße Erstattung der Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 KSchG zu entnehmen. Nach Auffassung des Gerichts soll nunmehr auch das Fehlen der sog. „Soll-Angaben“ aus § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG zur Unwirksamkeit der Kündigungen führen, d. h. Angaben zu Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit. Den Arbeitgeber träfe sogar die Pflicht, diese Angaben nachzuforschen.
Das Bundesarbeitsgericht „lockert“ mit seiner Entscheidung vom 08.09.2021 seine Rechtsprechung zur Beweiskraft von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (sog. AU-Bescheinigungen). Dies gibt dem Arbeitgeber neue Möglichkeiten, AU-Bescheinigungen anzuzweifeln. Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis und wird er am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben, kann dies laut BAG den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insbesondere dann erschüttern, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst.
Lange war es schon geplant und häufiger hatte sich die Umsetzung verschoben: Mit der Digitalisierung der Gesundheitsbranche sollen auch die sog. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen Schritt halten. Ab Juli 2022 muss der gesetzlich versicherte Arbeitnehmer den berühmten „gelben Schein“ nicht mehr in Papier beim Arbeitgeber vorgelegen. Stattdessen ruft der Arbeitgeber über sein systemgeprüftes Entgeltabrechnungsprogramm die Bescheinigung ab. Wie sich Arbeitgeber vorbereiten können, erfahren sie in diesem Blogbeitrag.
Beweisverwertungsverbote stehen vor allem im Strafrecht prominent auf der Tagesordnung und fristen im Arbeitsrecht eher ein Schattendasein. Sie entpuppen sich dennoch – oder gerade deshalb – zunehmend zu einem gefährlichen Fallstrick in arbeitsgerichtlichen Verfahren, wobei die fortschreitende Digitalisierung und die sog. „Compliance-Welle“ dazu beitragen. Greift eine Maßnahme unzulässig in das Persönlichkeitsrecht oder Privat- und Familienleben des Arbeitnehmers ein, kann sich ein Beweisverwertungsverbot zulasten des Arbeitgebers im Prozess ergeben. Kann das dazu führen, dass auch weitere, daraus abgeleitete Beweise als „Früchte des verbotenen Baumes“ nicht verwertbar sind? Darf z. B. ein Arbeitgeber, der unzulässigerweise den Spind seines Arbeitnehmers durchsucht, woraufhin der Arbeitnehmer den Diebstahl gesteht, das Geständnis vor Gericht verwerten?
Anfang Juni sollen nun Arbeitgeber endlich damit beginnen können, durch die Betriebsärzte Impfungen im Betrieb anzubieten. Gleichzeitig starten nun in den Bundesländern die Schutzimpfungen mit erhöhter Priorität gemäß der Coronavirus-Impfverordnung („Prio-Gruppe 3“). Zur Prio-Gruppe 3 gehören neben Personen, die das 60. Lebensjahr vollendet haben, sowie solchen mit gewissen Krankheiten auch Personen, die in besonders relevanter Position in einem Unternehmen der sog. „Kritischen Infrastruktur“ beschäftigt sind. Unternehmen und Arbeitgeber sind deshalb jetzt dringend gehalten zu prüfen, ob ihre Arbeitnehmer ggf. priorisiert geimpft werden können und welche Rechtsfragen bei den Impfungen durch die Betriebsärzte zu beachten sind.
Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung verpflichtet Arbeitgeber seit Ende April 2021, ihren Beschäftigten zwei Mal wöchentlich Corona-Tests anzubieten. Eine Testpflicht besteht für die Beschäftigten bislang nur in einzelnen Bundesländern, teilweise nur für bestimmte Beschäftigtengruppen. Arbeitgeber sollten die Angebotspflicht bestmöglich umsetzen – fraglich bleibt, ob Arbeitnehmer zum Test verpflichtet werden können.
Nach einer aufsehenerregenden Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin (10.08.2020 – 19 Ca 13189/19) soll Folgendes gelten: Wenn die Arbeitgeberin einen Standort verlagert und dafür Änderungskündigungen ausspricht, muss zunächst Home-Office angeboten werden, bevor der neue Arbeitsort wirksam durchgesetzt werden kann. Home-Office nicht anzubieten, sei „willkürlich“ und „aus der Zeit gefallen“, meint das Arbeitsgericht. Ob das Landesarbeitsgericht dieser rechtlichen Einschätzung folgt, bleibt mit Spannung zu erwarten.
Der aktuelle Lockdown stellt insbesondere Eltern vor große Herausforderungen. Die Kitas bieten – wenn überhaupt – nur eine Notbetreuung an und die Schulen sind geschossen. Im viel beachteten Bund-Länder-Beschluss vom 05.01.2021 wurde bereits die Absicht erklärt, Eltern durch eine Ausweitung des Kinderkrankengeldes zu entlasten. Gestern (14.01.2021) hat der Bundestag die Einführung des neuen § 45 Abs. 2a und 2b SGB V beschlossen. Darin sind eine Verdopplung der „Kind-Krank-Tage“ und eine leichtere Inanspruchnahme für die Kinderbetreuung vorgesehen – unabhängig von einer Erkrankung der Kinder.
Während der Kurzarbeit sind Neueinstellungen bekanntlich nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich. Aber was gilt bei einer Filialnetzerweiterung oder allgemein der Akquise neuer Betriebe oder Betriebsteile? Gelten die dadurch übergehenden Mitarbeiter als Neueinstellungen und gefährden die Voraussetzungen des Kurzarbeitergeldes?
Mit den Impfungen gegen Covid-19 sind große Hoffnungen, aber auch zahlreiche offene Fragen verbunden. Arbeitgeber sind gut beraten und verpflichtet, Erkrankungen und Verdachtsfälle bzgl. Covid-19 im Betrieb zu unterbinden – allein schon, damit der Betrieb aufrechterhalten wird. Dabei stellt sich u. a. die Frage, ob Arbeitgeber von ihren Beschäftigten eine Impfung verlangen dürfen und sog. „Impf-Prämien“ für geimpfte Beschäftigte das Mittel der Wahl sind.
Die Corona-Pandemie hat die Arbeitswelt erheblich und nachhaltig verändert. Eines der zentralen Themen ist das Arbeiten im Home-Office, das aktueller ist denn je. Mit der Vermischung von Berufs- und Privatleben gehen diverse Herausforderungen in der Umsetzung einher. Der Gesetzgeber hat diese auch nach knapp 40 Jahren, seit Menschen immer häufiger auch Home-Office arbeiten, nicht gelöst. So bleiben die Verantwortung des Arbeitgebers für die Bereitstellung (und die Kosten) sämtlicher Arbeitsmittel und für den Daten- wie Arbeitsschutz, die beschränkte Arbeitnehmerhaftung sowie die Prinzipien der Unfallversicherung am heimischen Küchentisch weitgehend ungeregelt. Für Oktober 2020 hat der Arbeitsminister einen Gesetzesentwurf für die Einführung des gesetzlichen Anspruches auf Home-Office angekündigt. Dabei wird verkannt, dass nicht die Frage des Home-Offices einer gesetzlichen Regelung bedarf, sondern der Gesetzgeber endlich auf die vielen praktischen Fragen und Probleme, die mit dem Arbeiten im Home-Office verbunden sind, klare und verbindliche Antworten schuldet.
Hundreds of thousands of employers in Germany are currently using the instrument of short-time work allowance (KuG) to compensate for the loss of work in their companies. Thus they maintain employment relationships subject to social insurance contributions. Foreign employers also employ employees subject to social security contributions in Germany. In many cases these foreign employers do not have fixed operational structures and employ the employees e.g. in their home offices. According to the current practice, these employees with the last-named employers do not receive short-time allowance. There are, however, good arguments to suggest that this is contrary to constitutional and EU law.
Am 30.07.2020 ist das deutsche Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes in Kraft getreten, das die von der EU verabschiedeten Reform-Richtlinie 2018/957 zur Änderung der Arbeitnehmerentsenderichtlinie umsetzt. Im Gesetzgebungsprozess hat der Gesetzesentwurf lediglich unwesentliche Änderungen erfahren, darunter den Leistungsanspruch des DGB auf Bundesmittel zum Aufbau von Beratungsstellen. Durch die nationalen Neuregelungen sollen der Schutz der nach Deutschland entsandten Arbeitnehmer sichergestellt und zugleich hiesige Lohn- und Arbeitsbedingungen vor unlauterem Wettbewerb geschützt werden.
Arbeitgeber in Deutschland nutzen aktuell zu hunderttausenden das Instrument Kurzarbeitergeld (KuG), um den Arbeitsausfall in ihren Betrieben zu kompensieren und so sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse zu erhalten. Auch ausländische Arbeitgeber, die in Deutschland keine festen betrieblichen Strukturen haben, beschäftigen sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer in Deutschland, beispielsweise im Home Office.
Das BAG hatte darüber zu entscheiden, ob der Arbeitgeber auch Langzeiterkrankte auf ihren drohenden Urlaubsverfall hinweisen muss, wie es seit der jüngeren EuGH-Rechtsprechung Pflicht ist (dazu ESCHE Blogbeitrag v. 26.09.2019). Denn für Langzeitkrankte galt bislang, dass ihr Urlaubsanspruch nach 15 Monaten erlischt. Mit dieser Begründung hatte auch das LAG Hamm als zweite Instanz eine Hinweispflicht verneint (dazu ESCHE-Blogbeitrag v. 03.12.2019) - das BAG allerdings hat die Frage nunmehr dem EuGH zur Klärung vorgelegt (Pressemitteilung vom 07.07.2020).
+++ Update +++ Die Bundesregierung versucht mit ständig aktualisierten Maßnahmen, die Belastungen für die Wirtschaft in der Corona-Krise abzumildern. Arbeitgeber sind gehalten, arbeitsrechtliche Instrumente und die aktuellen staatlichen Förderungen richtig zu nutzen. Dies betrifft neben der Erstattung der Lohnfortzahlung bei fehlender Kinderbetreuungsmöglichkeit oder arbeitnehmerseitiger Quarantäne vor allem die kurzfristige Überbrückung von Arbeitsausfällen mittels Kurzarbeit.
Bei Restrukturierungen in Betrieben mit Betriebsrat auch während der Kurzarbeit hat der Arbeitgeber vor allem die zeitliche Komponente zu bedenken. Dieser Beitrag veranschaulicht den Fahrplan für Interessenausgleichs- und Sozialplanverfahren bis zur Durchführung der konkreten Personalmaßnahmen.
Um die aktuellen Vorteile rund um die Kurzarbeit wirksam zu nutzen, müssen eine Vielzahl von arbeitsrechtlichen Instrumenten richtig kombiniert werden. Beim Umgang mit Urlaub und Feiertagen bei Kurzarbeit gibt es einige Besonderheiten, die Arbeitgeber zu beachten haben. Während einige Aspekte zwingend und abschließend geklärt sind, eröffnet die gegenwärtige Rechtslage beim Urlaub Gestaltungsmöglichkeiten.
The German government has currently announced a large number of measures to mitigate the negative impacts on the economy during the coronavirus crisis. Employers are required to make proper use of labour law instruments and the current state subsidies. This applies in particular to the reimbursement of continued payment of wages in the event of a lack of childcare facilities or quarantine on the part of employees, as well as the temporary bridging of work absences through short-time working.
In order to implement the Reform Directive 2018/957 adopted by the EU on 28.06.2018 to amend the Directive on the posting of workers, the Federal Cabinet of Germany passed a draft law on 12.02.2020 to implement the Directive into national law. The final draft will now be submitted to the Federal Council. The Implementation Act will come into force on 30.07.2020. The new national regulations are intended to ensure the protection of workers posted to Germany and at the same time protect local wage and working conditions from unfair competition.
Das Bundeskabinett hat zur Umsetzung der am 28.06.2018 von der EU verabschiedeten Reform-Richtlinie 2018/957 zur Änderung der Arbeitnehmerentsenderichtlinie am 12.02.2020 den Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung der Richtlinie beschlossen. Der finale Entwurf wird nunmehr dem Bundesrat zugeleitet. Das Umsetzungsgesetz soll zum 30.07.2020 in Kraft treten. Durch die nationale Neuregelung sollen der Schutz der nach Deutschland entsandten Arbeitnehmer sichergestellt und zugleich hiesige Lohn- und Arbeitsbedingungen vor unlauterem Wettbewerb geschützt werden.
Bei der Übernahme von Umzugskosten sollte der Arbeitgeber steuerliche und arbeitsrechtliche Aspekte beachten. Kürzlich hatte der BFH darüber zu entscheiden, ob die vom Arbeitgeber übernommenen Umzugskosten für im Ausland tätige Arbeitnehmer, die aufgrund konzerninterner Funktionsverlagerungen ihren Wohnsitz ins Inland verlegten, einen Vorsteuerabzug für den Arbeitgeber begründen. Das Urteil bietet neben der umsatzsteuerlichen Thematik auch Anlass, „Umzugskosten“ in unserer Blog-Serie „New Work: Tax & Labour“ aufzugreifen.
Kommt es dazu, dass ein freier Mitarbeiter – durch eine behördliche oder gerichtliche Entscheidung als Arbeitnehmer eingestuft wird (Scheinselbständigkeit), so kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer das zu viel gezahlte Honorar zurückverlangen. Der Rückforderungsanspruch bezieht sich dabei auf die Differenz zwischen tatsächlich gezahlter und üblicher Vergütung im Sinne von § 612 BGB. Dabei kann nicht davon ausgegangen werden, dass das für die freie Mitarbeit vereinbarte Honorar auch für den Arbeitnehmerlohn ausschlaggebend ist. Dies entschied jüngst das BAG (Entscheidung v. 26.06.2019, 5 AZR 178/18).
Diese Aufgabe hatte sich der BFH in seinem Urteil vom 03.07.2019 auf die Fahne geschrieben und kam zu dem Ergebnis, dass unbelegte Backwaren nebst Heißgetränken noch kein Frühstück darstellen. Welche Bedeutung die Definition einer Mahlzeit für die Besteuerung haben kann und wie der Arbeitgeber Speis und Trank arbeitsrechtlich „richtig“ gewährt, stellen wir Ihnen in unserem heutigen Blogbeitrag aus der Serie „New Work Tax & Labour“ vor.
Der Trend zur E-Mobilität setzt sich fort. Ob E-Roller, E-Scooter, E-Autos, Pedelecs/E-Bikes oder gar E-Skateboards – Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben die Qual der Wahl. Neue steuer- und sozialversicherungsrechtliche Regelungen zu E-Autos und Pedelecs/E-Bikes bieten neben der Incentive-Wirkung deutliche finanzielle Anreize. Folgende Hinweise sollte der Arbeitgeber bei der Umsetzung beachten.
Kapitalgesellschaften mit einem hohen Einsatz von wechselnden Leiharbeitnehmern und einer ungefähren Beschäftigtenanzahl von 500 oder 2.000 sollten prüfen, ob ihr Aufsichtsrat richtig besetzt ist. Der BGH hat klargestellt, dass die Schwellenwerte für die Unternehmensmitbestimmung nicht durch den Einsatz von wechselnden Leiharbeitnehmern umgangen werden können (BGH v. 25.06.2019 – II ZB 21/18).
Die Meinungsfreiheit der Mitarbeiter von Presseunternehmen kann durch Tarifverträge oder vertragliche Vereinbarungen eingeschränkt werden. Diese Erfahrung musste der Redakteur eines Wirtschaftsmagazins machen, der sich mit einer Klage gegen eine Abmahnung seines Arbeitgebers wehrte (LAG Düsseldorf, Urteil v. 26.06.2019 – 4 Sa 970/18).
Bislang waren Arbeitgeber in Deutschland lediglich verpflichtet, die anfallenden Überstunden und die Sonn- und Feiertagsarbeit zu dokumentieren. Diese Differenzierung zwischen unterschiedlichen Arbeitszeiten dürfte nunmehr passé sein. Denn der EuGH hat jüngst entschieden, dass Arbeitgeber dazu verpflichtet sind, über die Aufzeichnung der Überstunden- und Sonn- und Feiertagsarbeit hinaus ein System vorzuhalten, mit dem die tägliche individuelle Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers lückenlos dokumentiert wird (EuGH v. 14.05.2019 – C-55/18).
Mit Urteil vom 07.02.2019 (Az. 6 AZR 75/18, bislang nur als Pressemitteilung veröffentlicht) hat das BAG entschieden, dass ein Arbeitnehmer den in seiner Privatwohnung geschlossenen Aufhebungsvertrag nicht widerrufen kann. Ungeachtet dessen kann ein Aufhebungsvertrag aber unwirksam sein, wenn er „nicht fair verhandelt“ wurde und damit unter Missachtung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht zustande gekommen ist.
Bisher verfiel der gesetzliche Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers zum 31.12. oder spätestens zum 31.03. des Folgejahres, wenn dieser keinen rechtzeitigen Urlaubsantrag gestellt hatte (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Nach dem Urteil des EuGH vom 06.11.2018 (Az. C-684/16, „Shimizu“) sind Arbeitgeber nunmehr gehalten, den Arbeitnehmer rechtzeitig auf ausstehende Urlaubsansprüche und den drohenden Verfall hinzuweisen. Unterbleibt dieser Hinweis, wird der Urlaubsanspruch unbegrenzt übertragen.
Das LAG Berlin-Brandenburg hat kürzlich bestätigt, dass der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, einseitig aufgrund seines Weisungsrechts dem Arbeitnehmer die Arbeit im Home-Office zuzuweisen (Entscheidung vom 28.11.2018 - 17 Sa 562/18). Der Arbeitnehmer ist ohne entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung nicht verpflichtet, die Arbeit im Home-Office zu verrichten. Umgekehrt besteht bislang ohne gesonderte Vereinbarung auch kein Recht des Arbeitnehmers auf eine Tätigkeit im Home-Office. Nach aktuellen Plänen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales soll ein solches gesetzliches Recht indes bald eingeführt werden.
Häufig wechseln Arbeitnehmer von Voll- in Teilzeit oder umgekehrt. Sofern sich dabei die Anzahl der Arbeitstage ändert, gelten für die Berechnung des Urlaubsanspruchs sowie des Urlaubsentgelts aufgrund aktueller Rechtsprechung besondere Vorgaben (BAG v. 20.03.2018 – 9 AZR 486/17). Eine fehlende vorausschauende Planung könnte dabei zu einem Urlaubsanspruch von über vier Monaten führen.
Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen, bevor er die Zustimmung zur Kündigung vom Integrationsamt eingeholt hat. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam (LAG Chemnitz v. 08.06.2018 – 5 Sa 458/17).
Mitglieder des Betriebsrats dürfen wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden (§ 78 S. 2 BetrVG). Gegen diesen Grundsatz verstoßende Vereinbarungen sind nichtig. Das BAG (BAG v. 21.03.2018 – 7 AZR 590/16, bislang nur als Pressemitteilung vorliegend) hat nun entschieden, dass ein Betriebsratsmitglied durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit einer hohen Abfindungssumme regelmäßig nicht unzulässig begünstigt wird.
In einer Stellenanzeige suchte ein Autohaus gezielt nach weiblichen Autoverkäuferinnen. Die darin liegende Benachteiligung sah das LAG Köln gemäß § 8 Abs. 1 AGG als gerechtfertigt an, da der Arbeitgeber bisher in seinem gesamten Verkaufs- und Servicebereich ausschließlich männliche Personen beschäftigte (LAG Köln v. 18.05.2017 - 7 Sa 913/16).
Führen aus Sicht des Arbeitgebers mehrere Gründe zum Ausspruch einer außerordentlich fristlosen Kündigung vor, von denen aber keiner für sich allein gesehen die Schwelle eines „wichtigen“ Grundes erreicht, sind die vorgetragenen Kündigungsgründe in ihrer Gesamtheit zu überprüfen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn es um rechtlich nicht unterschiedlich behandelte Gründe wie z.B. mehrere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers geht (LAG Hessen v. 17.10.2017 – 8 Sa 1444/16).
Die Parteien des Arbeitsvertrages dürfen die gesetzlichen Kündigungsfristen einzelvertraglich verlängern, solange sie dabei die gesetzlichen Schranken beachten. Das BAG hat nun entschieden, dass eine vorformulierte dreijährige Kündigungsfrist für beide Parteien den Arbeitnehmer im Einzelfall unangemessen benachteiligt.
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