Katharina Krimm unterstützt seit 2019 als Rechtsanwältin das arbeitsrechtliche Team bei Esche Schümann Commichau. Ihr Studium absolvierte Frau Krimm an den Universitäten Frankfurt am Main und Mannheim. Als wissenschaftliche Mitarbeiterin arbeitete sie in einer Fachkanzlei für Arbeitsrecht in Darmstadt. Ihr Referendariat durchlief Katharina Krimm am Oberlandesgericht Frankfurt am Main mit Stationen u. a. in der Abteilung für Personal-, Tarif- und Sozialpolitik, Arbeitsrecht eines weltweit agierenden Unternehmens der zivilen Luftfahrtindustrie. Von 2016-2019 arbeitete sie als Rechtsanwältin in einer Wirtschaftskanzlei in der Praxisgruppe Arbeitsrecht.
Bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot gegenüber einem GmbH-Geschäftsführer, welches aufgrund einer zu weiten Geltung nichtig gem. § 138 BGB ist, besteht kein vertraglicher Anspruch auf eine vereinbarte Karenzentschädigung. Allerdings hat der ehemalige Geschäftsführer regelmäßig einen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe des Betrags, der ihm als Karenzentschädigung versprochen wurde.
Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten gilt gemäß § 12a ArbGG, dass die Kosten für die Inanspruchnahme einer rechtsanwaltlichen Beratung nicht von der Gegenseite erstattet werden müssen. Vielmehr muss jede Partei die ihr entstandenen Kosten einer außergerichtlichen oder gerichtlichen Vertretung in der ersten Instanz selbst tragen. Das BAG hat nunmehr mit seiner Entscheidung vom 29.04.2021 festgestellt, dass ungeachtet dieses Grundsatzes der Arbeitgeber die ihm entstandenen Kosten einer Compliance-Ermittlung unter Hinzuziehung einer hierauf spezialisierten Rechtsanwaltskanzlei gegenüber dem Arbeitnehmer geltend machen kann, wenn die Erforderlichkeit der Hinzuziehung der Kanzlei sowie die konkreten Ermittlungsmaßnahmen hinreichend durch den Arbeitgeber nachgewiesen werden können und sich als erforderlich herausstellen. Zeitlich ist die Kostenerstattung aber Beschränkt auf Kosten, die für den Zeitraum bis zum Ausspruch der auf den Ermittlungsergebnissen gestützten Kündigung entstanden sind.
Der neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat mit Beschluss vom 27.04.2021 dem europäischen Gerichtshof (EuGH) folgende Fragen vorgelegt: Zum einen möchte das BAG wissen, ob nationale Vorschriften strengere Anforderungen an die Abberufung eines Datenschutzbeauftragten stellen dürfen als die DSGVO und ferner, ob das Ausfüllen des Amtes als Betriebsvorsitzender bei gleichzeitiger Bestellung zum Datenschutzbeauftragten zu einer Interessenkollision i.S.v. Art. 38 Abs. 4 S. 2 DSGVO führt.
Der Bundestag hat am 28.01.2021 eine Änderung des COVID-19-Insolvenzaussetzungsgesetzes (COVInsAG) beschlossen, mit der die Insolvenzantragspflicht für solche Unternehmen bis zum 30.04.2021 weiter ausgesetzt bleibt, denen noch keine Corona-Hilfen ausgezahlt worden sind. Damit kommt die Verlängerung des Aussetzungszeitraums allein solchen Unternehmen zugute, die einen Anspruch auf finanzielle Hilfen aus den Corona-Hilfsprogrammen haben und deren Auszahlung noch aussteht. Dies dürfte für viele Unternehmen zutreffen.
In Umsetzung der europäischen Restrukturierungsrichtlinie EU 2019/1023 über präventive Restrukturierungsrahmen, über Entschuldung und über Tätigkeitsverbote sowie über Maßnahmen der Steigerung der Effizienz von Restrukturierungs-, Insolvenz- und Entschuldungsverfahren hat der Deutsche Bundestag am 17.12.2020 das Gesetz zur Fortentwicklung des Sanierungs- und Insolvenzrechts (Sanierungs- und Insolvenzrechtsfortentwicklungsgesetz, SanInsFoG) verabschiedet, welches zum 01.01.2021 in Kraft getreten ist. Dieses sieht neben Aktualisierungen der Insolvenzordnung auch Regelungen zur Etablierung eines außerinsolvenzlichen Sanierungsverfahrens vor, dessen Voraussetzungen im Unternehmensstabilisierungs- und -restrukturierungsgesetz (StaRUG) geregelt sind.
Welcher Arbeitgeber kennt es nicht: Man einigt sich mit dem Arbeitnehmer auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ist froh, wenn Zeugnis und Arbeitspapiere den Arbeitnehmer (einigermaßen) rechtzeitig erreicht haben und hat die Angelegenheit gedanklich bereits unter „erledigt“ abgelegt. Grundsätzlich ist hiergegen auch nichts einzuwenden – jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer über keine betriebliche Altersversorgung verfügt. Für Unternehmen kann es allerdings teuer werden, wenn für den Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung im Wege einer Direktversicherung abgeschlossen wurde und der Arbeitgeber bei der Übertragung der betrieblichen Altersversorgung nicht von der sog. „versicherungsförmigen Lösung“ profitieren kann. Hier lohnt es sich, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nochmals genau hinzusehen.
Die Transfergesellschaft ermöglicht diverse Gestaltungsmöglichkeiten. Auch beim stufenweisen Personalabbau ist das Instrument Transfergesellschaft uneingeschränkt nutzbar.
Arbeitgeber, die über die Einführung von (Sozialplan-) Leistungen im Zusammenhang mit einem Personalabbau entscheiden, müssen vielfältige weitere Kostenfaktoren berücksichtigen. Dabei sind einige förderfähige Leistungen – die insbesondere begleitend zur Einsetzung einer Transfergesellschaft in Betracht kommen, in die Kalkulation einzubeziehen.
Eine Transfergesellschaft kann zu erheblichen Kosteneinsparungen bei der zeitlichen Abfolge einer Restrukturierungsmaßnahme beitragen. Dabei sind die Voraussetzungen nicht hoch aufgehängt, sondern einfach zu erfüllen.
Bei Restrukturierungen ist für die Beratungen bzw. Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über Interessenausgleich und Sozialplan häufig keine genaue Zeitspanne planbar. Erst wenn das Interessenausgleichsverfahren abgeschlossen ist, können betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden. Wenn geplante Restrukturierungsmaßnahmen bereits zu einem Zeitpunkt vor Ablauf der Kündigungsfrist eingreifen sollen, stellt sich die Frage nach einer Personalkostenreduzierung während dieses überschießenden Zeitraums.
Due to current global developments and the occurrence of the first infections with the SARS-CoV-2 virus (Coronavirus) in Germany, more and more employers think about their possibilities in the event of temporary closure of business premises.
Aufgrund der aktuellen weltweiten Entwicklungen und dem Auftreten erster Infektionen mit dem SARS-CoV-2 Virus (Coronavirus) auch in Deutschland stellen sich immer mehr Arbeitgeber die Frage, welche Handlungsmöglichkeiten bei einer vorübergehenden Schließung von zentralen Arbeitsstätten gegeben sind.
Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in seiner Entscheidung vom 13.02.2020 (BAG, Entscheidung v. 13.02.2020 – 6 AZR 146/19) die durch den Insolvenzverwalter der Air Berlin erklärte Kündigung eines Piloten wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige für unwirksam erklärt.
Kommt es dazu, dass ein freier Mitarbeiter – durch eine behördliche oder gerichtliche Entscheidung als Arbeitnehmer eingestuft wird (Scheinselbständigkeit), so kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer das zu viel gezahlte Honorar zurückverlangen. Der Rückforderungsanspruch bezieht sich dabei auf die Differenz zwischen tatsächlich gezahlter und üblicher Vergütung im Sinne von § 612 BGB. Dabei kann nicht davon ausgegangen werden, dass das für die freie Mitarbeit vereinbarte Honorar auch für den Arbeitnehmerlohn ausschlaggebend ist. Dies entschied jüngst das BAG (Entscheidung v. 26.06.2019, 5 AZR 178/18).
Am 18.07.2019 ist das Gesetz gegen illegale Beschäftigung und Sozialleistungsmissbrauch in Kraft getreten. Das Gesetz weitet die Befugnisse der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) deutlich aus und schafft neue Ordnungswidrigkeitstatbestände in Bezug auf die Vorenthaltung von Sozialversicherungsbeiträgen. Perspektivisch sollen bis zu 3.500 neue Stellen bei der Zollbehörde geschaffen werden, um Verstöße aufzudecken und zu ahnden. Unternehmen sollten sich daher ihrem Compliancesystem widmen, um bösen Überraschungen vorzubeugen.
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