Die KI-Anwendung ChatGPT ist derzeit in aller Munde. Mit den urheberrechtlichen Aspekten der Thematik hat sich bereits der Beitrag von Herrn Dr. Oliver Stegmann vom 07. März 2023 (ChatGPT und Urheberrecht – über Risiken und Nebenwirkungen) befasst. Doch was gibt es bei Einführung und Verwendung des Chatbots im Unternehmen aus arbeitsrechtlicher Sicht zu beachten?
Anwendungsmöglichkeiten in der Arbeitswelt
ChatGPT oder ähnliche KI-Anwendungen könnten zum einen die Arbeit in den Personalabteilungen erleichtern und automatisieren. Denkbar wäre etwa der Einsatz beim Bewerbungsverfahren sowie bei der Erstellung von Stellenbeschreibungen, Arbeitsverträgen, Kündigungsschreiben oder Arbeitszeugnissen.
ChatGPT könnte aber auch von den Mitarbeitenden zur Erbringung ihrer Arbeitsleistung eingesetzt werden, etwa für Recherchen oder zum Erstellen von Texten und Schreiben, auch in einer Fremdsprache.
Arbeits- und datenschutzrechtliche Aspekte
Bei der Eingabe von Anweisungen für den Chatbot sollten auch beim Einsatz in der Arbeitswelt keinesfalls personenbezogene Daten oder Geschäftsgeheimnisse genutzt werden. Zwar heißt es in den „Terms & Policies“ von OpenAI, dass die eingegebenen Daten von Kunden seit 01. März 2023 nicht mehr verwendet werden, um die KI-Anwendung weiter zu trainieren und zu verbessern, sofern man sich nicht explizit dazu entscheidet, die Daten zu teilen (API data usage policies). Von der Eingabe solcher sensiblen Daten ist dennoch abzuraten, gelangten sie sonst zumindest in den Zugriffsbereich von OpenAI.
Datenschutzrechtlich problematisch wäre zudem, wenn HR-Prozesse ausschließlich von ChatGPT vorgenommen würden, ohne dass am Entscheidungsprozess noch eine natürliche Person mitwirkte. Denn gemäß Art. 22 DSGVO hat eine betroffene Person das Recht, nicht einer ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung - einschließlich Profiling - beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden, die ihr gegenüber rechtliche Wirkung entfaltet oder sie in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigt. So dürfte etwa die vollständig automatisierte Erstellung von Abmahnungen oder Arbeitszeugnissen sowie die ausschließlich von der KI-Anwendung getroffene Entscheidung, ob ein Bewerber eingestellt werden soll oder nicht, einen Verstoß gegen die DSGVO darstellen. Die endgültige Entscheidung muss in diesen Fällen also weiterhin einer natürlichen Person obliegen.
Wenn der Chatbot im Bewerbungsverfahren eingesetzt werden soll, wäre hierbei auch das Diskriminierungsverbot zu beachten. Da die Antworten und Ergebnisse von ChatGPT auf unzähligen Datensätzen beruhen, die vom Arbeitgeber nicht überprüft werden können, könnte es durchaus vorkommen, dass hierbei – auch ungewollt – diskriminierende Datensätze zugrunde gelegt werden, die wiederum zu einer Entscheidung im Bewerbungsprozess führen könnte, welche gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt.
Sollte der Arbeitgeber sich dafür entscheiden, ChatGPT im Unternehmen einzuführen, so dass die Mitarbeitenden ihrer Tätigkeit zumindest zum Teil unter Zuhilfenahme von ChatGPT erbringen zu lassen, dürfte dies nach jetzigem Stand keinen Verstoß gegen § 613 Satz 1 BGB darstellen, wonach Mitarbeitende die Arbeit im Zweifel in Person zu leisten haben. Denn KI-Anwendungen werden derzeit zumindest im Urheberrecht noch nicht wie natürliche Personen behandelt, weshalb sie auch aus arbeitsrechtlicher Sicht, derzeit wohl nicht als Ersatzmann oder Gehilfe angesehen werden dürften.
Sofern der Arbeitgeber die Verwendung von ChatGPT für bestimmte Tätigkeiten untersagt, Mitarbeitende den Chatbot aber dennoch zur Erbringung dieser Tätigkeit einsetzen, könnte dies die bekannten arbeitsrechtlichen Konsequenzen, wie etwa Ermahnungen oder Abmahnungen, nach sich ziehen.
Fazit
Der Chatbot bietet durchaus die Chance, Personalabteilungen und Mitarbeitende durch automatisierte Prozesse zu entlasten und den Personaleinsatz zu verringern. Nach aktueller Rechtslage darf jedoch noch nicht völlig auf die menschliche Entscheidungskomponente verzichtet werden.
