Seit dem sog. Stechuhr-Urteil des Bundesarbeitsgerichts (näheres hierzu in unserem Blogbeitrag: Update und Fazit: Pflicht des Arbeitgebers zur Erfassung der Arbeitszeit) wartet die Praxis gespannt auf gesetzliche Neuregelungen zur Arbeitszeiterfassung und einen Vorschlag des Gesetzgebers zur Modernisierung des Arbeitszeitgesetzes. Seit gestern liegt ein erster Referentenentwurf aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales vor.

Es handelt sich dabei um einen Referentenentwurf, der noch nicht von der Bundesregierung beschlossen und in den Gesetzgebungsprozess eingebracht wurde. Ob dieser Referentenentwurf und seine konkreten Inhalte jemals als Gesetz zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes vom Bundestag verabschiedet werden, bleibt abzuwarten. Der Referentenentwurf lässt aber erkennen, in welche Richtung die politische Diskussion gehen kann. Handlungspflichten für Arbeitgeber folgen aus dem Referentenentwurf nicht. 

Tägliche elektronische Arbeitszeiterfassung
Der Entwurf sieht in § 16 Abs. 2 ArbZG-RefE eine Verpflichtung zur elektronischen Erfassung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit vor. Die Gesetzesbegründung nennt als beispielhafte Möglichkeiten zur elektronischen Zeiterfassung Zeiterfassungsgeräte, Apps oder die Nutzung herkömmlicher Tabellenkalkulationsprogramme. Mit letzterem dürfte die vielfach praktizierte Erfassung über Excel-Listen gemeint sein. Weitere konkrete Anforderungen an das System stellt der Entwurf nicht auf. Die Erfassung hat jeweils am Tag der Arbeitsleistung zu erfolgen. Damit sind die Vorgaben in dem Referentenentwurf strenger als die des EuGH, da sowohl eine bestimmte Form als auch die tägliche Erfassung vorgesehen ist. 

Auffällig ist, dass eine Aufzeichnung der gesetzlich nach § 4 ArbZG vorgeschriebenen Ruhepausen nicht geregelt wird und allein über die Erfassung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit mittelbar zwar die Gesamtzeit der Pause ermittelt, nicht jedoch festgestellt werden kann, ob diese in Zeitabschnitten von jeweils mindestens 15 Minuten genommen wurden, wie dies § 4 ArbZG zwingend vorschreibt.

Konsequenterweise soll der Bußgeldtatbestand, der nach derzeitiger Rechtslage die Nichterfassung der über 8 Stunden hinausgehenden Arbeitszeit in § 22 Abs. 1 Nr. 9 ArbZG sanktioniert, auf Verletzungen der zuvor beschriebenen Pflicht zur rechtzeitigen und vollständigen Arbeitszeiterfassung erstreckt werden. Damit würden Verstöße gegen die Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung mit einem Bußgeld von bis zu 30.000 Euro geahndet werden können.

Die Delegation der Arbeitszeiterfassung auf die Arbeitnehmer oder einen Dritten bleibt weiterhin möglich (§ 16 Abs. 3 ArbZG-RefE). Der Arbeitgeber bleibt aber weiterhin für die ordnungsgemäße Umsetzung der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung verantwortlich.

Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeiterfassung 
Im Falle von Vertrauensarbeitszeit – d.h. der Arbeitgeber verzichtet auf die Kontrolle der Einhaltung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit – hat der Arbeitgeber gemäß § 16 Abs. 4 ArbZG-RefE durch „geeignete Maßnahmen“ sicherzustellen, dass ihm Verstöße gegen die Bestimmungen des ArbZG bekannt werden. Beispielhaft nennt die Gesetzesbegründung hierzu lediglich eine entsprechende Meldung eines elektronischen Arbeitszeiterfassungssystems.

Ausdrücklich normiert sind in § 16 Abs. 5 ArbZG-RefE Ansprüche des Arbeitnehmers auf Auskunft sowie Herausgabe von Kopien der Aufzeichnungen. Hierdurch würde es künftig im Streit über die Vergütung von Überstunden zu Erleichterungen für den Arbeitnehmer kommen, der in einem Überstundenprozess die Darlegungs- und Beweislast für geleistete Überstunden trägt.

Stärkung der Tarifautonomie
Der Referentenentwurf sieht in § 16 Abs. 7 ArbZG-RefE Ausnahmen von der Erfassungspflicht nach § 16 Abs. 2 ArbZG-RefE vor, die in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung vereinbart werden können. So sieht die Tariföffnungsklausel eine längere Frist für die Aufzeichnung der Arbeitszeiten vor, wonach diese bis zu sieben Tage später erfolgen kann. 

Noch relevanter ist die Möglichkeit der vollkommenen Herausnahme bestimmter Arbeitnehmergruppen in § 16 Abs. 7 Nr. 3 ArbZG-RefE. Der Referentenentwurf bezieht sich hier auf Artikel 17 Absatz 1 der EU-Richtlinie 2003/88, wonach die Mitgliedstaaten Abweichungen nicht nur von der Zeiterfassungspflicht vorsehen, sondern abweichende Regelungen zur 11-stündigen Ruhezeit und eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von bis zu 48 Stunden (anstatt der deutschen täglichen Höchstgrenzen) regeln können, wenn 

  • bei Arbeitnehmern die gesamte Arbeitszeit wegen der besonderen Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht gemessen werden kann und/oder nicht im Voraus festgelegt wird oder 
  • die Arbeitszeit von den Arbeitnehmern selbst festgelegt wird. 

Der Referentenentwurf geht davon aus, dass diese Voraussetzungen etwa bei „Führungskräften, herausgehobenen Experten oder Wissenschaftlern“ gegeben sein könnten und delegiert diese Gestaltungsmöglichkeit „aufgrund ihrer Sachnähe“ auf die Tarifpartner.

Bewertung
Der Referentenentwurf beschränkt sich im Wesentlichen auf die Einführung einer taggleichen elektronischen Arbeitszeiterfassungspflicht. Welchen Beitrag der Referentenentwurf bei den Herausforderungen zur Modernisierung des Arbeitszeitgesetzes sowie bei der Digitalisierung der Arbeitswelt bieten soll, erschließt sich nicht. Unternehmen stellen sich nicht die Frage, ob die Zeiterfassung elektronisch oder händisch auf Papier erfolgen soll. Eine Pflicht zur elektronischen Zeiterfassung trägt nicht zu einer Modernisierung der Arbeitswelt und des Rechts bei. Wichtiger wäre es, die drängenden Fragen des Arbeitszeitrechts anzugehen. 

Die Gestaltungsmöglichkeit der EU-Richtlinie 2003/88 will das BMAS nicht selbst nutzen, sondern auf die Sozialpartner delegieren, verkennt aber, dass in vielen Branchen gar keine Tarifverträge geschlossen werden. Tariffreie Unternehmen würden nach dem Referentenentwurf nicht die Möglichkeit haben, moderne und für die Arbeitsplätze passende Arbeitszeitregeln zu schaffen, weil die Öffnungsklausel für sie nicht gilt. Es ist auch zu bezweifeln, dass bislang tariffreie Unternehmen sich zum Abschluss eines Firmentarifvertrages durchringen werden, nur um mit der Gewerkschaft bzw. dem Betriebsrat Abweichungen von der Zeiterfassungspflicht vereinbaren zu können. Einen Beitrag zur Stärkung der Tarifautonomie leistet der Referentenentwurf nicht. Bemerkenswert ist insoweit, dass das Arbeitszeitgesetz nach dem Referentenentwurf weiterhin nicht für leitende Angestellte und die weiteren in § 18 Abs. 1 ArbZG genannten Personen gelten würde. Für diesen Personenkreis bleiben die rechtlichen Unsicherheiten nach dem Stechuhr-Urteil hinsichtlich der Zeiterfassungspflicht bestehen, weil der Gesetzgeber keine Regelung trifft.  

Es bleibt zu hoffen, dass die Kritik in der Politik gehört wird und die Parteien, wie etwa im Koalitionsvertrag von SPD, Grünen und FDP vorgesehen, echte Reformvorschläge zur Modernisierung des Arbeitszeitrechts entwickeln.

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