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21
Feb
2019

Arbeitsrecht

BAG: Kein Erlöschen von Urlaubsansprüchen ohne Hinweis auf drohenden Verfall!

Stefan Gatz

Mit der Grundsatzentscheidung vom 19.02.2019 (Az. 9 AZR 541/15) hat das BAG nun ausdrücklich klargestellt: Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitnehmer konkret dazu aufzufordern ihren noch nicht genommenen Resturlaub zu nehmen und „klar und rechtzeitig“ auf den sonst eintretenden Verfall zum Ende des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums hinzuweisen. Kommt ein Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nicht nach, bleiben die ausstehenden Urlaubsansprüche bestehen.

Die Aufforderung an Arbeitnehmer, den ihnen zustehenden Urlaub auch tatsächlich zu nehmen, sowie der jährliche Hinweis auf den sonstigen Verfall des Urlaubsanspruchs müssen zukünftig unumgänglicher Bestandteil der Personalpolitik eines jeden Arbeitgebers sein. Den Arbeitgeber trifft nach Auffassung der Richter die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Dabei kommt das Urteil wenig überraschend. Mit der Grundsatzentscheidung setzt  das BAG – erwartungsgemäß – die Vorgaben des EuGH aus der Vorabentscheidung vom 06.11.2018 um (hierzu bereits ausführlich: ESCHE Blogbeitrag v. 04.02.2019: Arbeitgeber muss Arbeitnehmer auf Verfall von Urlaubsansprüchen hinweisen). Rechtliche Abweichungen oder Ergänzungen zu der Vorabentscheidung des EuGH sind aus der bislang nur als Pressemitteilung veröffentlichten Entscheidung nicht ersichtlich.

Weiterhin Unklarheiten bei der Umsetzung 
Für Arbeitgeber enttäuschend ist jedoch, dass das BAG keine Hinweise gibt, wie genau die Aufforderung an den Arbeitnehmer in der Praxis zu erfolgen hat. Zudem wurde auch nicht entschieden, wann ein Hinweis des Arbeitgebers als „klar und rechtzeitig“ gilt. Damit bestehen derzeit erhebliche Unsicherheiten bei der Umsetzung der neuen Rechtsprechung und es bleibt den Arbeitgebern überlassen, einzuschätzen, in welcher Form, mit welchem Inhalt und zu welchem Zeitpunkt Arbeitnehmer auf den drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen hinzuweisen sind, um den Anforderungen nachzukommen. Eine Möglichkeit, den neuen Anforderungen gerecht zu werden, haben wir in unserem Blogbeitrag v. 04.02.2019 vorgestellt.

Rückwirkende Geltendmachung droht
Durch das Urteil des BAG werden Arbeitgeber nicht nur für die Zukunft verpflichtet ihre Arbeitnehmer auf den Verfall der Urlaubsansprüche hinzuweisen, es eröffnet Arbeitnehmern gegebenenfalls sogar die Möglichkeit, nicht genommene Urlaubsansprüche aus den vergangenen Jahren rückwirkend geltend zu machen. Ist der Arbeitgeber in der Vergangenheit seiner Hinweispflicht nicht nachgekommen, ist der Urlaubsanspruch unter Umständen nie verfallen.

Unbegrenzte Ansammlung möglich?
Vorerst lässt sich vertreten, dass Urlaubsansprüche nach Ablauf von 15 Monate nach dem Ende des jeweiligen Urlaubsjahres verfallen. Diese Begrenzung des Übertragungszeitraums hat die Rechtsprechung aber für den Fall entwickelt, dass ein Arbeitnehmer aus von seinem Willen unabhängigen Hinderungsgründen (z. B. Krankheit) seinen Urlaub nicht nehmen konnte. Ob die Rechtsprechung die Begrenzung des Übertragungszeitraums bzw. Befristung des Urlaubsanspruchs im laufenden Arbeitsverhältnis auch für den Fall des unterbliebenen Hinweises auf den Verfall anwenden wird, bleibt abzuwarten. Im laufenden Arbeitsverhältnis wird der Arbeitgeber sich auch nicht auf eine etwaig im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist berufen können. Dem steht die Unabdingbarkeit von Urlaubsansprüchen gemäß § 13 Abs. 1 BUrlG entgegen. Zumindest die regelmäßige Verjährungsfrist (3 Jahre) wird der rückwirkenden Geltendmachung von Urlaubsansprüchen Einhalt gebieten.

Unter Mitarbeit von Ceren Smajgert.

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