In der Diskussion, wie man dem Fachkräftemangel entgegentreten kann, gibt es zahlreiche Lösungsansätze. Manche fordern beispielsweise, die wöchentliche Arbeitszeit auf 42 Arbeitsstunden zu erhöhen. Ein anderer Ansatz ist es, die Arbeitgeberattraktivität durch moderne Arbeitsformen zu steigern. Einen möglichen Lösungsansatz hierfür könnte etwa die Einführung der Vier-Tage-Woche bieten. Die wichtigsten Aspekte, die Arbeitgeber bei der Einführung bzw. Umsetzung dieses Arbeitsmodells zu beachten haben, sollen im Folgenden aus arbeitsrechtlicher Sicht beleuchtet werden.
Gemäß § 6 Abs. 14 Wertpapierhandelsgesetz (WpHG) – eine echte „Dunkelnorm“ – kann die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) kapitalmarktrechtliche Mitteilungen meldepflichtiger Personen und nachfolgende Veröffentlichungen börsennotierter Gesellschaften bzw. Emittenten im Wege der Selbstvornahme vornehmen, wenn die Mitteilungs- und/oder Veröffentlichungspflicht seitens der originär verantwortlichen Personen nicht ordnungsgemäß erfüllt wird. Hier bestehen gewisse Gefahren. Das Handeln der BaFin in solchen Fällen sollte unbedingt rechtsstaatlichen Ansprüchen genügen und einen effektiven Rechtsschutz der betroffenen Emittenten sicherstellen.
Spätestens bis Ende des Jahres müssen sich Verpflichtete nach Maßgabe des Geldwäschegesetzes (GwG) bei dem bei der Zentralstelle für Finanztransaktionsuntersuchungen (Financial Intelligence Unit, FIU) eingerichteten Web-Portal goAML registrieren lassen, um dann künftig entsprechende Verdachtsanzeigen über dieses System abzugeben. Wichtig: Eine entsprechende Registrierungspflicht besteht auch ohne das Vorliegen eines meldepflichtigen Anlasses.
Nach bisherigem Verständnis des arbeitsschutzrechtlichen Arbeitszeitbegriffs bedarf es für Arbeitszeit, für die die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) gelten, einer Beanspruchung durch Arbeit. In einer Entscheidung des Verwaltungsgerichts Lüneburg (Urteil vom 02.05.2023 – 3 A 146/22 – Pressemitteilung) wurde die Bewertung einer Aufsichtsbehörde, dass Bahnfahren von Mitarbeitenden auch ohne jede Beanspruchung durch Arbeit arbeitsschutzrechtlich zur Arbeitszeit im Sinne des ArbZG gezählt wurden, bestätigt. Das Urteil bedarf der Einordnung
Mitglieder von Betriebsräten sehen sich aufgrund ihres „Wächteramtes“ genauso in der Pflicht, die Einhaltung des Beschäftigtendatenschutzes zu überwachen wie der betriebliche Datenschutzbeauftragte. Deshalb könnte man vermuten, dass die Ämter der Betriebsratsvorsitzenden mit der Funktion des oder der betrieblichen Datenschutzbeauftragten – vielleicht sogar besonders gut – vereinbar sind. Anders sieht es das Bundesarbeitsgericht, welches im Hinblick auf die zum Teil eigenständige Verarbeitung personenbezogener Daten durch den Betriebsrat entschied, dass Betriebsratsvorsitzende nicht zugleich Datenschutzbeauftragte sein können.
In einer vielbeachteten und praxisrelevanten Entscheidung hatte das OLG Zweibrücken über die Haftung einer GmbH-Geschäftsführerin zu entscheiden (Urteil vom 18.08.2022, 4 U 198/21). Die Ablehnung der Haftung begründete das OLG insbesondere damit, dass im zu beurteilenden Sachverhalt trotz fahrlässigen Handelns keine spezifisch organschaftliche Pflicht verletzt worden war und zudem die (eigentlich für Arbeitnehmer entwickelten) Grundsätze über den innerbetrieblichen Schadensausgleich bei betrieblich veranlasster Tätigkeit auch zugunsten der Geschäftsführerin angewendet werden konnten. Das Urteil ist zwar in Rechtskraft erwachsen, aber im Ergebnis nicht unumstritten.
Mit Urteil vom 31.05.2023 (5 AZR 273/22) hat das BAG klargestellt, welche geldwerten Vorteile bei der Überlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung im Rahmen der Ermittlung des pfändbaren Teils des Arbeitseinkommens zu berücksichtigen sind.
Nach einer aktuellen Entscheidung des OLG Hamm können Luftbildaufnahmen Urheberrechte verletzen. Dies dürfte derzeit wohl noch der herrschenden Ansicht entsprechen. Anders sah dies 2020 allerdings das LG Frankfurt am Main. Vorerst ist die Rechtslage bei Luftbildern damit nicht gesichert.
Bei jeder Beendigungskündigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat vor Ausspruch der individuellen Kündigung gem. § 102 Abs. 1 BetrVG anzuhören und ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Der Betriebsrat muss durch die Mitteilungen des Arbeitgebers in die Lage versetzt werden, überprüfen zu können, ob ein Widerspruchsgrund gem. § 102 Abs. 3 BetrVG vorliegt. Bei der Frage, inwieweit der Arbeitgeber im Falle einer betriebsbedingten Kündigung zu den Sozialdaten und einer etwaigen Vergleichbarkeit mit anderen Mitarbeitenden informieren muss, bestanden bislang Unsicherheiten. In seiner Entscheidung vom 08.12.2022, deren Entscheidungsgründe nunmehr veröffentlicht wurden, hat sich das BAG hierzu nun positioniert.
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