20
Januar
2025

Weiterleitung dienstlicher E-Mails an private E-Mail-Adresse: Grund für eine außerordentliche Kündigung?

Dr. Frank Bongers

Das Oberlandesgericht München (OLG München, Urteil vom 31.07.2024, Az. 7 U 351/23) hielt die außerordentliche, fristlose Kündigung des Dienstvertrages eines Vorstandsmitglieds für rechtmäßig, weil das Vorstandsmitglied wiederholt dienstliche E-Mails an seine private E-Mail-Adresse gesandt hatte. Ob Vorstand oder Arbeitnehmer: Die Entscheidung zeigt erneut auf: Datenschutzrechtliche Pflichten sind nicht zu unterschätzen.

16
Januar
2025

Politische Äußerungen im Arbeitsverhältnis – Was muss der Arbeitgeber dulden und wann kann er handeln?

Lukas Marek, LL.M. , Nils Rebbe

Krude Thesen über Hitler? Kalifatsforderungen auf Social-Media? Arbeitnehmer, die sich mit ihren extremen politischen Meinungen nicht zurückhalten, können das Betriebsklima vergiften und das Image des Arbeitgebers erheblich beschädigen. Besonders unter dem Eindruck anstehender Wahlen und einer zunehmenden Polarisierung der Gesellschaft halten sich Arbeitnehmer in der Öffentlichkeit mitunter nicht zurück.

13
Januar
2025

Neue EU-Richtlinie zur Regulierung von platform work in Kraft

Dr. Patrizia Chwalisz , Nils Rebbe

Die Europäische Union hat eine neue Richtlinie (Richtlinie EU 2024/2831) zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen bei platform work (deutsch: Plattformarbeit) erlassen, die zum 1. Dezember 2024 in Kraft getreten ist. Zentrale Regelung ist die (widerlegbare) Vermutung, dass Auftragnehmer der Plattformen unter gewissen Voraussetzungen Arbeitnehmer sind. Neben bekannten Plattformen der Liefer- und Taxibranche, wie Lieferando, Wolt oder Uber, trifft diese Richtlinie auch Unternehmen, die kleinere, spezialisierte Arbeitsvermittlungsplattformen betreiben.

10
Dezember
2024

Überstundenzuschläge ab der 1. Stunde oberhalb der vereinbarten Arbeitszeit

Jan-Marcus Rossa

In dem am 05.12.2024 vom BAG entschiedenen Fall ging es um die Frage, ob eine tarifvertragliche Regelung, nach der Überstundenzuschläge nur für Arbeitszeiten gezahlt werden, die über die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausgehen, wirksam ist oder eine rechtswidrige Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten und zudem eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellen würde.