01
Nov
2016

Arbeitsrecht

Iudex non calculat − Die Berechnung von Teilvergütungsansprüchen

Nicolas Wessels

Nicht immer beginnt oder endet ein Arbeitsverhältnis pünktlich zum 1. oder 15. eines Kalendermonats. Somit können Arbeitgeber gezwungen sein, arbeitnehmerseitige Vergütungsansprüche auch für „krumme“ Zeiträume korrekt zu berechnen. Aber wie? Das Gesetz schweigt sich hierüber aus, und auch in der Rechtsprechung werden verschiedene Berechnungsmethoden angewandt, die zu unterschiedlichen Ergebnissen führen.

Eine außerordentliche Kündigung, der Beginn von Mutterschutz oder Elternzeit oder das Ende des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums: All diese Konstellationen führen häufig dazu, dass Arbeitnehmern Lohnansprüche nicht für einen ganzen Monat, sondern nur anteilig zustehen. Ist dann, wie regelmäßig, nur eine Bruttomonatsfestvergütung vereinbart und fehlt es an speziellen Regelungen im Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag, obliegt es dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer dennoch das korrekt berechnete Arbeitsentgelt auszuzahlen. Diese Herausforderung stellt sich ebenso, wenn mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers bestehen, die der Arbeitgeber abzugelten hat.

Pauschalierende „Dreißigstel-Methode“...

Mangels gesetzlicher Regelung, wie die Höhe eines Vergütungsanspruchs zu berechnen ist, wenn das vertragliche Entgelt nach Monaten bemessen und ein Kalendermonat lediglich anteilig zu vergüten ist, ist auf die von der Rechtsprechung entwickelten Berechnungsmethoden zurückzugreifen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) favorisiert die sogenannte „Dreißigstel-Methode“ und stellt auf eine pauschalierende Berechnungsweise auf der Grundlage von 30 Kalendertagen monatlich ab. Hiernach wird die Bruttomonatsvergütung zunächst durch 30 dividiert, um die Vergütung für einen Kalendertag zu berechnen. Das so ermittelte Ergebnis wird anschließend mit der Anzahl der zu vergütenden Kalendertage multipliziert, um die korrekte Höhe der Vergütung zu erhalten. Diese Methode stehe, so das BAG, im Einklang mit dem Prinzip des Monatsgehalts und berücksichtige die gesetzliche Wertung, nach der ein Monatszeitraum mit 30 Tagen gerechnet werde (BAG v. 16.05.2012 – 5 AZR 251/11).

... oder konkrete Berechnung anhand der Arbeitstage?

Das Landesarbeitsgericht Sachsen (Urteil v. 02.09.2011, 3 Sa 127/11) hat zuletzt die seit vielen Jahren geltende Rechtsprechung des BAG in Zweifel gezogen und stellt für die Berechnung auf die konkreten Arbeitstage des Monats ab. Die „Dreißigstel-Methode“ entspreche nicht dem Verständnis eines durchschnittlichen Arbeitnehmers. Aus der Vereinbarung einer monatlichen Vergütung ergebe sich nicht, dass auch pro Arbeitstag eine stets gleich hohe Vergütung geschuldet sein soll; vielmehr sei der auf einen Arbeitstag fallende Teil entsprechend der Zahl der im Monat anfallenden Arbeitstage unterschiedlich hoch. Die Vereinbarung eines Monatsgehalts sei so auszulegen, dass der Arbeitgeber die Vergütung bezogen auf die Arbeitstage und nicht auf die Kalendertage eines Monats leistet. Daher sei die Bruttomonatsvergütung durch die Zahl der (monatlich variierenden) Arbeitstage zu dividieren und das Ergebnis mit der Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitstage zu multiplizieren, um die exakte Vergütung zu berechnen.

Praxistipp: Follow the Leader

Es ist bedauerlich, dass sich die vom Landesarbeitsgericht Sachsen zugelassene Revision durch Rücknahme erledigt hat und sich das BAG somit nicht mit der vorgeschlagenen konkreten Berechnungsmethode befassen konnte. Vor diesem Hintergrund ist der Praxis zu empfehlen, auch weiterhin die vom BAG gebilligte pauschalierende „Dreißigstel-Methode“ anzuwenden, die im Jahresdurchschnitt zudem die für Arbeitnehmer günstigste Berechnungsweise darstellt. Weitere mögliche Berechnungsmethoden, etwa die Hochrechnung des Monatsgehalts auf das Quartal (um es dann durch 65 Arbeitstage zu dividieren) oder die Zugrundelegung des Jahresgehalts (das dann durch 365 Kalendertage geteilt wird), sind bislang noch nicht explizit von der Rechtsprechung untersucht worden.

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